Salariés : le congé accordé pour le décès d’un enfant est allongé

Jusqu’alors, le Code du travail accordait seulement un congé de 5 jours au salarié confronté au décès de son enfant. Ces jours d’absence étant rémunérés par l’employeur. Or, des dispositions plus généreuses entrent en vigueur pour les décès intervenant à compter du 1 juillet 2020.

Ainsi, désormais, le salarié a droit à un congé d’une durée de 7 jours ouvrés en cas de décès :- d’un enfant de moins de 25 ans ;- d’un enfant, quel que son âge, lorsque ce dernier était lui-même parent ;- d’une personne de moins de 25 ans qui est à la charge effective et permanente du salarié (enfant du conjoint en cas de famille recomposée, par exemple).

À noter :

un accord d’entreprise ou une convention collective peut accorder au salarié un congé d’une durée supérieure.

Par ailleurs, le salarié bénéficie dorénavant d’un « congé de deuil » d’une durée de 8 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé, qui s’ajoute à celui de 7 jours, doit être pris dans l’année qui suit le décès et peut être fractionné dans des conditions devant encore être fixées par décret. Le salarié doit prévenir l’employeur de son (ses) absence(s) au moins 24 heures à l’avance.

Précision :

le congé de deuil est, en partie, financé par la Sécurité sociale. Ainsi, pendant ce congé, l’employeur verse au salarié sa rémunération intégrale et il perçoit, à la place de ce dernier via le mécanisme de la subrogation, les indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Enfin, normalement, le salarié en arrêt de travail pour maladie se voit imposer un délai de carence de 3 jours, ce qui signifie que les indemnités journalières de la Sécurité sociale ne lui sont versées qu’à compter du 4 jour. Or, à présent, ce délai de carence est supprimé pour le salarié qui débute un arrêt de travail pour maladie dans les 13 semaines qui suivent le décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans qui est à sa charge effective et permanente.

En complément :

l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 13 semaines qui suivent le décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Une interdiction qui ne s’applique pas en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour une raison non liée au décès.

Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020, JO du 9

Sandrine Thomas

Contrôle de l’activité des salariés et consultation du CSE

Le comité social et économique (CSE), tout comme le comité d’entreprise avant lui, doit être informé et consulté sur les moyens et techniques permettant de contrôler l’activité des salariés, et ce avant leur décision de mise en œuvre par l’employeur. Et si ce dernier ne remplit pas cette obligation, les preuves issues de ce moyen de contrôle ne pourront pas servir de base pour sanctionner un salarié.

Ainsi, une banque avait, conformément à la législation, mis en place l’outil de traçabilité GC45 destiné au contrôle des opérations et procédures internes, à la surveillance et à la maîtrise des risques. Ce dispositif informatique était également utilisé par la banque pour contrôler les consultations des comptes des clients par les salariés.

Se basant sur cet outil de traçabilité, la banque avait licencié pour faute grave un salarié ayant consulté les comptes de clients ne faisant pas partie de son portefeuille. Ce dernier avait contesté cette décision en justice. Il invoquait le fait que le comité d’entreprise aurait dû être informé et consulté sur l’installation de ce dispositif informatique puisqu’il servait à contrôler l’activité des salariés. Faute pour l’employeur d’avoir respecté cette obligation, le salarié soutenait que les documents issus de cet outil et servant de base à son licenciement étaient illicites.

L’employeur, au contraire, prétendait que cette consultation du comité d’entreprise n’était pas obligatoire car l’objectif premier de la mise en place de l’outil de traçabilité était d’assurer la sécurité des données bancaires et une maîtrise des risques et non pas de surveiller les salariés.

Mais saisie de l’affaire, la Cour de cassation a donné raison au salarié. En effet, l’outil de traçabilité GC45 permettait non seulement de contrôler les opérations et procédures internes, de surveiller et de maîtriser les risques, mais également de recenser toutes les consultations de comptes effectuées par les salariés. Et la banque s’en servait donc pour vérifier si ces derniers accédaient à des comptes autres que ceux des clients de leur portefeuille.

Pour les juges, dès lors que l’employeur utilisait ce dispositif informatique pour contrôler l’activité de ses salariés, il aurait dû informer et consulter le comité d’entreprise sur son installation. Ne l’ayant pas fait, les preuves issues de cet outil ne pouvaient pas servir de fondement à la rupture du contrat de travail du salarié. En conséquence, son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse et l’employeur a été condamné à lui verser plus de 170 000 € au titre notamment des indemnités de licenciement et de dommages-intérêts.

Cassation sociale, 11 décembre 2019, n° 18-11792

Sandrine Thomas

Et si un salarié est candidat aux élections municipales ?

Les élections municipales se dérouleront les 15 et 22 mars prochains. L’occasion de faire le point sur les différentes obligations qui pèsent sur les employeurs lorsque leurs salariés se présentent aux élections municipales et deviennent ensuite maires, adjoints ou conseillers municipaux.

Des congés pour les candidats

Les salariés candidats à une élection municipale ont le droit de s’absenter de l’entreprise pendant 10 jours ouvrables maximum pour participer à la campagne électorale. Chaque absence doit durer au moins une demi-journée et l’employeur doit en être averti au moins 24 heures avant.

Ce droit, jusqu’alors réservé aux candidats se présentant dans des communes d’au moins 1 000 habitants, concerne désormais toutes les villes, quelle que soit leur taille, ainsi que le conseil de la métropole de Lyon.

Le salarié peut demander que ces absences soient décomptées de ces congés payés. À défaut, celles-ci ne sont pas rémunérées par l’employeur mais elles donnent lieu à récupération avec son accord.

À savoir :

la campagne électorale en vue du premier tour de scrutin commence le lundi 2 mars et prend fin le samedi 14 mars à minuit. Pour le second tour, elle débute le lundi 16 mars et se termine le samedi 21 mars à minuit.

Des avantages pour les élus municipaux

L’employeur doit laisser à son salarié membre d’un conseil municipal ou d’un conseil de communauté de communes le temps nécessaire pour se rendre et participer aux séances plénières du conseil, aux réunions des commissions dont il est membre et à celles des assemblées délibérantes et des bureaux des organismes où il a été désigné pour représenter sa commune. Le salarié doit, dès qu’il en a connaissance, informer son employeur, par écrit, de la date et de la durée de ces absences.

Outre ces autorisations d’absence, les maires, les adjoints et les conseillers municipaux bénéficient d’un crédit d’heures pour administrer leur commune et préparer les réunions des instances dans lesquelles ils siègent. Leur employeur doit être informé par écrit de leur absence au moins 3 jours avant.

Ce crédit d’heures trimestriel varie selon le mandat du salarié et la taille de la commune et est proratisé en cas de temps partiel du salarié. Il s’élève à :- 140 heures pour les maires des communes d’au moins 10 000 habitants et les adjoints au maire de celles d’au moins 30 000 habitants ;- 122,5 heures pour les maires des communes de moins de 10 000 habitants et les adjoints au maire de celles de 10 000 à 29 999 habitants ;- de 70 heures pour les conseillers municipaux des communes de 100 000 habitants au moins et les adjoints au maire de celles de moins de 10 000 habitants ;- de 35 heures pour les conseillers municipaux des communes de 30 000 à 99 999 habitants

– de 21 heures pour les conseillers municipaux de celles de 10 000 à 29 999 habitants ;

– de 10,5 heures pour les conseillers municipaux de celles de moins de 10 000 habitants.

Précision :

les absences des salariés liées à l’exercice de leur mandat municipal ne sont pas rémunérées par l’employeur.

Par ailleurs, désormais, les salariés peuvent, au début de leur mandat de conseiller municipal, demander à leur employeur le bénéfice d’un entretien individuel portant notamment sur les mesures destinées à faciliter la conciliation entre leur mandat et leur emploi. De plus, le conseiller municipal est réputé relever de la catégorie de personnes qui disposent de l’accès le plus favorable au télétravail dans l’exercice de son emploi.

Enfin, les adjoints au maire, quel que soit le nombre d’habitants de leur commune, peuvent dorénavant suspendre leur contrat de travail pendant l’exercice de leur mandat. Ce droit était jusqu’alors limité aux adjoints au maire des communes d’au moins 10 000 habitants et aux maires.

À noter :

les maires et adjoints qui continuent de travailler chez leur employeur ne sont plus des salariés protégés. Leur licenciement n’est donc plus soumis à une autorisation de l’inspecteur du travail. Cependant, ils bénéficient désormais d’une protection contre la discrimination. Ainsi, ils ne peuvent pas être écartés d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, ni être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de l’exercice de leur mandat électif local.

Loi n° 2019-1461 du 27 décembre 2019, JO du 28

Sandrine Thomas

La contribution à la formation professionnelle doit être versée d’ici la fin du mois !

Depuis le 1 janvier 2019, les employeurs sont redevables d’une « contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance » (CUFPA) qui comprend l’ex-participation-formation continue et la taxe d’apprentissage.

Ce changement s’accompagne de nouvelles modalités de collecte pour les différentes contributions à la formation professionnelle (cf. tableau récapitulatif ci-dessous).

Ainsi, les employeurs de moins de 11 salariés doivent, au plus tard le 29 février 2020, verser la CUFPA due sur les rémunérations de l’année 2019.

Les employeurs d’au moins 11 salariés doivent, au plus tard le 29 février 2020, payer le solde de la CUFPA due au titre de 2019, ainsi qu’un acompte de 60 % de la CUFPA due au titre de 2020. Et ils seront redevables d’un second acompte de la CUFPA 2020 (38 %) au plus tard le 14 septembre 2020. Ces deux acomptes étant calculés sur la masse salariale de 2019, le solde de la CUFPA 2020 sera régularisé au vu de la masse salariale de 2020 et payé au plus tard le 28 février 2021.

Enfin, quel que soit leur effectif, les entreprises qui ont employé des salariés en contrat à durée déterminée en 2019 sont redevables d’une contribution supplémentaire spécifique (« 1 % CPF-CDD »), égale à 1 % des rémunérations versées à ces salariés. Un paiement qui doit, lui aussi, intervenir au plus tard le 29 février 2020.

En pratique :

l’employeur doit procéder à tous ces paiements auprès de l’opérateur de compétences dont il relève (ex-OPCA).

Attention :

à défaut ou en cas d’insuffisance de versement, l’employeur doit régler auprès du service des impôts, au plus tard le 30 avril 2020, une régularisation correspondant au double de la somme manquante.

Sandrine Thomas

N’oubliez pas la déclaration liée à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés !

Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total. Pour remplir cette obligation, elles peuvent notamment les recruter directement en contrat à durée indéterminée ou déterminée, les accueillir en stage ou encore appliquer un accord collectif agréé instaurant un programme d’actions en leur faveur.

Ces employeurs doivent, chaque année, transmettre à l’Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) une déclaration permettant de s’assurer du respect de leur obligation et, le cas échéant, verser une contribution financière.

Une déclaration annuelle

Les entreprises soumises à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) en 2019 doivent, au plus tard le 1 mars 2020, transmettre à l’Agefiph la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) qui précise notamment leur effectif total de l’année dernière, ainsi que les actions mises en œuvre en faveur des travailleurs handicapés (nombre de salariés et de stagiaires handicapés présents dans l’effectif, nombre de contrats de sous-traitance passés avec des travailleurs indépendants handicapés ou des entreprises adaptées, etc.).

Le non-respect de la date limite pour l’envoi de la DOETH expose l’employeur à des pénalités qui peuvent atteindre 1 500 fois le Smic horaire, majoré de 25 % par salarié manquant.

Une contribution financière

Les entreprises qui n’emploient pas suffisamment de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter d’une contribution financière. Celle due au titre de l’année 2019 doit être versée à l’Agefiph au plus tard le 1 mars 2020.

Le montant de la contribution correspond au nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants avec, le cas échéant, application d’un coefficient de minoration, multiplié par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise :- 400 fois le Smic horaire brut (4 012 €) pour les entreprises de 20 à 199 salariés ;- 500 fois le Smic horaire brut (5 015 €) pour les entreprises de 200 à 749 salariés ;- 600 fois le Smic horaire brut (6 018 €) pour les entreprises d’au moins 750 salariés ;- 1 500 fois le Smic horaire brut (15 045 €), quel que soit l’effectif de l’entreprise, lorsque celle-ci n’a employé aucun bénéficiaire de l’OETH, n’a pas conclu de contrats d’un montant minimal avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou des centres de distribution de travail à domicile ou n’a pas mis en œuvre un accord agréé pendant plus de 3 ans.

Du changement en 2021

À compter de l’OETH de 2020, la déclaration annuelle et le paiement de la contribution financière ne se feront plus auprès de l’Agefiph. En effet, cette compétence sera transférée aux organismes de Sécurité sociale, soit à l’Urssaf, à la CGSS et à la Mutualité sociale agricole.

Ainsi, la déclaration annuelle sera transmise et la contribution financière payée via la déclaration sociale nominative (DSN) du mois de février de l’année suivante. Par exemple, pour l’OETH applicable en 2020, les employeurs effectueront ces démarches dans la DSN de février 2021 transmise le 5 ou 15 mars 2021 selon l’effectif de l’entreprise.

Sandrine Thomas

Bientôt un fonds d’indemnisation des victimes de pesticides

Les exploitants et salariés agricoles victimes d’une maladie professionnelle causée par des pesticides pourront bientôt saisir un fonds de réparation créé au sein de la Mutualité sociale agricole, le « fonds d’indemnisation des victimes de pesticides » (ci-après le « fonds »).

Ainsi, pourront déposer une demande d’indemnisation auprès de ce fonds :- les salariés et non-salariés agricoles ;- les anciens exploitants, leurs conjoints et les membres de leur famille bénéficiaires d’une pension de retraite agricole qui ont cessé leur activité non salariée agricole avant le 1 avril 2002 ;- les enfants atteints d’une pathologie résultant directement de leur exposition prénatale du fait de l’exposition professionnelle d’un de leurs parents à des pesticides.

Leur demande sera traitée par le fonds qui se prononcera, au vu des éléments recueillis, sur le caractère professionnel de la maladie.

À noter :

les modalités de fonctionnement du fonds doivent encore être précisées par décret pour que celui-ci devienne opérationnel.

Article 70, loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019, JO du 27

Sandrine Thomas

Index égalité femmes-hommes : publication des résultats au plus tard le 1 mars !

Le gouvernement a mis en place un « index égalité femmes-hommes » destiné à mesurer et à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. À ce titre, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier, chaque année, au plus tard le 1 mars, leur résultat dans ce domaine.

Pour aboutir au résultat à publier, l’entreprise doit prendre en compte différents indicateurs portant sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire, le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations et, pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes.

Le calcul de chaque indicateur, selon une méthode définie par décret, aboutit à un nombre de points dont l’addition donne le niveau de résultat de l’entreprise. C’est ce niveau de résultat qui doit être publié au plus tard le 1 mars 2020 sur le site internet de l’entreprise ou, à défaut de site, être porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Les indicateurs et le niveau de résultat devant aussi être mis à la disposition du comité social et économique.

Exemple :

si l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est supérieur à 9 % et inférieur ou égal à 10 %, l’entreprise se voit attribuer 27 points. Un écart supérieur à 1 % et inférieur ou égal à 2 % lui donne 38 points. Si l’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes est supérieur à 10 points de pourcentage, l’entreprise n’a aucun point. S’il est inférieur ou égal à 2 points de pourcentage, il lui est accordé 15 points.

Lorsque le niveau de résultat est inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise dispose de 3 ans pour corriger ces écarts de salaire. Si durant ce délai, l’entreprise a toujours obtenu une note inférieure à 75 points, elle peut se voir appliquer une pénalité pouvant atteindre 1 % de sa masse salariale.

Attention :

l’entreprise qui ne publie pas son résultat sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes encourt, elle aussi, une sanction dont le montant maximal correspond à 1 % de sa masse salariale.

Art. 104, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6

Sandrine Thomas

Le congé pour validation des acquis de l’expérience

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à un salarié d’acquérir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (CAP, BEP, Bac pro, BTS, etc.). Elle est accessible à toute personne qui justifie d’une expérience d’au moins un an en rapport direct avec la certification choisie.

En pratique, le salarié transmet à l’organisme qui délivre la certification (ministère, chambre consulaire, organisme de formation, branche professionnelle…) un dossier prouvant son expérience. Il est ensuite convoqué devant un jury qui, à la suite de cet entretien, accordera ou non la VAE.

Le salarié qui souhaite faire valider les acquis de son expérience a droit à un congé de 24 heures, consécutives ou non, pour préparer la VAE et participer à la session d’évaluation devant le jury. Une durée qui peut être augmentée par convention ou accord collectif pour les salariés n’ayant pas atteint le niveau Baccalauréat ou dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques.

À noter :

les heures d’absence que le salarié consacre à la VAE sont rémunérées par l’employeur.

Pour pouvoir s’absenter, le salarié doit, au plus tard 60 jours avant le début de son action de VAE, en demander l’autorisation à son employeur. Ce dernier dispose de 30 jours pour répondre, l’absence de réponse valant accord. Et l’employeur peut, pour des raisons de service, reporter cette autorisation d’absence, ce report ne pouvant cependant excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.

Décret n° 2019-1119 du 31 octobre 2019, JO du 3 novembre

Sandrine Thomas

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés version 2020

Les entreprises d’au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés à hauteur d’au moins 6 % de leur effectif total. Une obligation dont les modalités évoluent au 1 janvier 2020 afin de la rendre plus simple et plus efficace.

Qui est concerné par cette obligation ?

Tous les employeurs d’au moins 20 salariés doivent respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH). Depuis le 1 janvier 2020, le nombre de salariés composant l’effectif est apprécié au niveau de l’entreprise et non plus de l’établissement. Et il correspond désormais à la moyenne du nombre de personnes employées chaque mois au cours de l’année civile précédente.

Par ailleurs, dorénavant, les entreprises ne deviennent assujetties à l’OETH que si le seuil de 20 salariés est atteint ou franchi pendant 5 années civiles consécutives. Toutefois, ce délai ne concerne pas les entreprises déjà soumises, en 2019, à l’OETH dès lors que leur effectif demeure identique ou plus élevé en 2020.

À noter :

si l’effectif d’une entreprise appliquant l’OETH passe en dessous de 20 salariés durant une année civile, elle n’y est plus soumise dès l’année qui suit.

En quoi consiste l’obligation ?

Pour remplir leur OETH, les employeurs peuvent notamment, comme auparavant, recruter des personnes handicapées, peu importe la durée et la nature du contrat (CDI, CDD, travail temporaire, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation…) ou les accueillir en stage ou pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel.

Précision :

l’effectif annuel des bénéficiaires de l’OETH présents dans l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de bénéficiaires employés au cours de chacun des mois de l’année civile précédente.

Les employeurs peuvent également appliquer un accord collectif agréé de branche, de groupe ou d’entreprise (mais plus d’établissement) pour 3 ans maximum et renouvelable une fois. Désormais, cet accord doit mettre en place un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés (plan d’embauche et de maintien dans l’emploi) et préciser son financement.

À noter :

les accords agréés et entrés en vigueur avant le 1 janvier 2020 produisent leurs effets jusqu’à leur terme et peuvent, sauf pour les accords d’établissement, être renouvelés une fois pour 3 ans maximum.

Enfin, depuis le 1 janvier 2020, les entreprises ne peuvent plus remplir leur OETH en passant des contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou des centres de distribution de travail à domicile. Mais les dépenses liées à ces contrats peuvent être déduites du montant de la contribution financière due par l’entreprise qui n’emploie pas suffisamment de travailleurs handicapés ou qui n’applique pas d’accord collectif agréé.

Une contribution financière annuelle

Les entreprises qui n’emploient pas leur quota de bénéficiaires de l’OETH par rapport à leur effectif ou qui n’appliquent pas d’accord agréé doivent s’acquitter, chaque année, d’une contribution financière.

À compter de l’OETH 2020, son montant se calcule en multipliant le nombre de bénéficiaires de l’OETH manquants par un montant forfaitaire variant selon l’effectif de l’entreprise (par exemple, 400 fois le Smic horaire brut, soit 4 060 €, pour celles de moins de 250 salariés).

Et, à présent, les entreprises peuvent déduire de leur contribution une partie des dépenses liées à la conclusion de contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestation de services avec des travailleurs indépendants handicapés, des entreprises de portage salarial lorsque le salarié porté est un bénéficiaire de l’OETH, des entreprises adaptées ou des établissements ou services d’aide par le travail. Le montant de cette déduction correspond à 30 % du prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations, duquel sont déduits les coûts des matières premières, des produits, des matériaux, de la sous-traitance, des consommations intermédiaires et des frais de vente et de commercialisation. Sachant que la déduction est limitée à 50 % du montant de la contribution financière lorsque l’entreprise emploie moins de 3 % de bénéficiaires de l’OETH et à 75 % lorsqu’elle en emploie au moins 3 %.

Des déclarations obligatoires

À compter de la période d’emploi de janvier 2020, les entreprises, quel que soit leur effectif, doivent, tous les mois, indiquer dans leur déclaration sociale nominative (DSN) le statut de travailleur handicapé de leurs salariés, de leurs stagiaires et des personnes accueillies dans le cadre d’une période de mise en situation en milieu professionnel. Attention donc car sont concernées par cette démarche non seulement les entreprises assujetties à l’OETH, mais également celles qui ne le sont pas.

En pratique :

cette obligation devra être remplie pour la première fois dans la DSN de janvier 2020, transmise le 5 ou le 15 février 2020 selon l’effectif de l’entreprise.

Comme avant, les entreprises assujetties à l’OETH, et seulement elles, sont tenues d’effectuer également une déclaration annuelle. Ainsi, les entreprises soumises à l’OETH en 2019 doivent, au plus tard le 1mars 2020, transmettre à l’Agefiph la déclaration annuelle liée à l’OETH de 2019.

À compter de l’OETH de 2020, cette déclaration se fera non plus à l’Agefiph, mais dans la DSN du mois de février de l’année suivante. Ainsi, pour l’OETH applicable en 2020, les employeurs effectueront leur déclaration annuelle dans la DSN de février 2021 transmise le 5 ou 15 mars 2021 selon l’effectif de l’entreprise.

Art. 67, loi n° 218-771 du 5 septembre 2018, JO du 6

Sandrine Thomas

Accord d’entreprise minoritaire : quels salariés doivent-être consultés ?

En présence de délégués syndicaux, un accord d’entreprise ou d’établissement doit, pour être valable, être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. On parle alors d’accord « majoritaire ».

Toutefois, il est possible de conclure un accord d’entreprise ou d’établissement dit « minoritaire », c’est-à-dire signé par des syndicats représentatifs ayant obtenu moins de 50 %, mais plus de 30 % des suffrages au premier tour des dernières élections professionnelles, puis approuvé par les salariés à la majorité des votes exprimés.

Mais tous les salariés doivent-ils être consultés ? Y compris ceux qui ne sont pas concernés par l’accord ?

Dans une affaire récente, un accord d’établissement sur l’aménagement du temps de travail avait été signé par un hôpital et un syndicat représentatif minoritaire. Par la suite, un référendum avait été organisé, lequel avait abouti à la validation de l’accord par la majorité des salariés consultés. Toutefois, un syndicat non signataire de l’accord avait saisi la justice au motif que le protocole préélectoral destiné à organiser le référendum avait exclu du vote une partie des salariés de l’établissement, à savoir les cadres, les médecins, les pharmaciens, les dentistes, les sages-femmes, etc.

De son côté, l’hôpital expliquait que, n’étant pas soumis à l’accord litigieux, ces salariés n’avaient pas à être consultés. À tort, pour la Cour de cassation, qui affirme que l’ensemble des salariés de l’établissement qui remplissent les conditions pour être électeurs doivent être consultés sur la validation d’un accord minoritaire.

En complément :

la Cour de cassation a également précisé que cette règle ne valait pas pour les accords s’appliquant à une catégorie professionnelle de salariés seulement (appelés « accords catégoriels »). Dans ce cas, seuls les salariés appartenant au collège électoral concerné sont appelés à se prononcer.

Cassation sociale, 9 octobre 2019, n° 19-10816

Coralie Carolus