Fête nationale : un jour férié à gérer dans l’entreprise

Vous allez bientôt devoir organiser le jour férié du 14 juillet dans votre entreprise. Et cette année, la Fête nationale tombe un mardi. L’occasion, peut-être, d’accorder un jour de pont à vos salariés. Retour sur les règles que vous devez respecter.

Vos salariés doivent-ils venir travailler ?

Un accord d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective peut vous imposer d’accorder un jour de repos à vos salariés pour la Fête nationale. En l’absence de textes en la matière, il vous revient, en tant qu’employeur, de décider si vos salariés doivent venir travailler ou pas.

À noter :

en principe, les jeunes de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle doivent bénéficier de repos pendant les jours fériés.

Quel impact sur la rémunération ?

Les salariés qui bénéficient d’un jour de repos pour le 14 juillet doivent voir leur rémunération maintenue dès lors qu’ils cumulent au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou bien qu’ils sont mensualisés (à l’exception, dans ce dernier cas, de la rémunération des heures supplémentaires qui auraient dû normalement être effectuées le jour férié chômé).

Précision :

les heures de travail perdues en raison d’un jour férié chômé ne peuvent pas être récupérées.

À l’inverse, les salariés qui travaillent le jour de la Fête nationale ne peuvent pas prétendre à une majoration de salaire, sauf si votre convention collective en dispose autrement.

Devez-vous accorder un jour de pont à vos salariés ?

Vous avez la possibilité d’accorder un jour de pont à vos salariés, c’est-à-dire de leur octroyer un jour de repos le lundi 13 juillet. Dans cette hypothèse, vous devez, au préalable, consulter votre comité social et économique, informer l’inspecteur du travail de la modification de l’horaire collectif de travail et afficher ce nouvel horaire dans l’entreprise. À ce titre, pensez à vérifier votre convention collective qui peut rendre le pont obligatoire.

À savoir :

vous pouvez demander à vos salariés de récupérer cette journée de pont dans les 12 mois qui la précèdent ou qui la suivent. À condition, toutefois, que l’inspecteur du travail en soit informé et que cette récupération n’augmente pas la durée de travail de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine. Sachant qu’un accord d’entreprise ou votre convention collective peut prévoir des modalités de récupération différentes.

Et si vos salariés sont en congé ?

Si le 14 juillet est un jour férié chômé dans votre entreprise, les salariés en vacances à cette période ne doivent pas se voir décompter un congé payé ce jour-là. La journée de congé « économisée » du fait du jour férié chômé pouvant venir prolonger sa semaine de vacances ou être prise à une autre période.

En complément :

si vos salariés sont placés en activité partielle et que le 14 juillet est habituellement travaillé dans votre entreprise, les heures non travaillées durant cette journée sont éligibles au chômage partiel. Autrement dit, les employeurs versent aux salariés des indemnités d’activité partielle pour ces heures non travaillées, puis l’État les rembourse, en totalité ou en partie. En revanche, lorsque le 14 juillet est un jour chômé dans l’entreprise, les heures non travaillées durant cette journée ne sont pas prises en compte dans le dispositif de chômage partiel.

Coralie Carolus

Une reprise partielle d’activité pour les non-salariées en congé de maternité

Les travailleuses indépendantes bénéficient d’un congé de maternité d’une durée maximale fixée, en principe, à 16 semaines. Sachant que pour avoir droit au paiement d’indemnités journalières pendant ce congé, elles doivent arrêter leur activité pendant au moins 8 semaines dont 6 semaines après l’accouchement.

À compter du 1 juillet 2020, les non-salariées en congé de maternité peuvent reprendre partiellement leur activité sans perdre leur droit aux indemnités journalières.

Cette reprise partielle d’activité peut débuter au plus tôt le lendemain de la fin de la période obligatoire d’interruption de 8 semaines.

Elle est limitée à :- un jour par semaine pendant les 4 semaines qui suivent la fin de la période obligatoire d’interruption de 8 semaines, soit de la 9 à la 12 semaine de congé de maternité ;- 2 jours par semaine pendant les 4 semaines suivantes, soit de la 13 à la 16 semaine de congé de maternité.

Précision :

les indemnités journalières, dans la limite de 10 jours maximum, ne sont pas versées à la travailleuse indépendante pour les journées où elle travaille pendant son congé de maternité. Celle-ci pourra poser des jours de repos et percevoir ces indemnités journalières non versées dans les 10 semaines qui suivent la fin de son congé de maternité.

Article 75, loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23

Sandrine Thomas

Le report du paiement des cotisations dues à l’Urssaf en juillet

En raison de la crise économique liée à l’épidémie de coronavirus, les employeurs ont pu, depuis mi-mars, reporter le paiement des cotisations sociales dues à l’Urssaf sur les rémunérations de leurs salariés.

Si le report était ouvert librement à toutes les entreprises pour les échéances des mois de mars, d’avril et de mai, celui des échéances du mois de juin était soumis à une demande préalable auprès de l’Urssaf. Une demande qui devait notamment préciser les démarches engagées par l’entreprise afin de diminuer le besoin de report de paiement de ces cotisations (demande de prêt garanti par l’État, par exemple).

Pour le mois de juillet, les possibilités de report des échéances de cotisations sociales deviennent encore plus limitées puisque l’Urssaf rétablit l’obligation, pour les entreprises, de payer celle du 5 ou 15 juillet. Ainsi, le report de ce paiement devient une exception qui concerne uniquement les cotisations patronales et qui est accordée seulement aux entreprises rencontrant des « difficultés persistantes liées à l’épidémie ».

En conséquence, les entreprises souhaitant obtenir un report de l’échéance de cotisations patronales due au mois de juillet doivent adresser une demande préalable via leur espace en ligne disponible sur le site de . Sachant que cette demande est considérée comme acceptée en l’absence de réponse de l’Urssaf dans les 2 jours ouvrés.

Sandrine Thomas

Une contrainte émise par la Cipav peut contenir une signature scannée

Lorsqu’un professionnel libéral ne s’acquitte pas de ses cotisations sociales personnelles, l’organisme chargé de les recouvrer lui adresse une mise en demeure de payer. Et si le cotisant ne s’exécute toujours pas, l’organisme lui délivre une contrainte permettant le recouvrement forcé des sommes dues. Mais attention, pour être valable, cette contrainte doit être signée par le directeur de l’organisme de recouvrement ou son délégataire.

Dans une affaire récente, la Caisse interprofessionnelle de prévoyance et d’assurance vieillesse (Cipav) avait décerné une contrainte à une professionnelle libérale au titre de cotisations dues entre 2011 et 2013. La cotisante s’était opposée à cette contrainte au motif qu’elle comportait l’image numérisée d’une signature manuscrite. Ce qui, selon elle, ne permettait pas de déterminer l’identité et la qualité de la personne qui avait réellement signé la contrainte.

Mais pour la Cour de cassation, l’utilisation d’une signature scannée ne remet pas en question, à elle seule, la qualité du signataire de la contrainte. En d’autres termes, s’il est possible de connaître l’identité et la qualité du signataire de la contrainte, peu importe que la signature apposée soit numérisée.

Cassation civile 2e, 28 mai 2020, n° 19-11744

Coralie Carolus

Salariés : le congé accordé pour le décès d’un enfant est allongé

Jusqu’alors, le Code du travail accordait seulement un congé de 5 jours au salarié confronté au décès de son enfant. Ces jours d’absence étant rémunérés par l’employeur. Or, des dispositions plus généreuses entrent en vigueur pour les décès intervenant à compter du 1 juillet 2020.

Ainsi, désormais, le salarié a droit à un congé d’une durée de 7 jours ouvrés en cas de décès :- d’un enfant de moins de 25 ans ;- d’un enfant, quel que son âge, lorsque ce dernier était lui-même parent ;- d’une personne de moins de 25 ans qui est à la charge effective et permanente du salarié (enfant du conjoint en cas de famille recomposée, par exemple).

À noter :

un accord d’entreprise ou une convention collective peut accorder au salarié un congé d’une durée supérieure.

Par ailleurs, le salarié bénéficie dorénavant d’un « congé de deuil » d’une durée de 8 jours en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Ce congé, qui s’ajoute à celui de 7 jours, doit être pris dans l’année qui suit le décès et peut être fractionné dans des conditions devant encore être fixées par décret. Le salarié doit prévenir l’employeur de son (ses) absence(s) au moins 24 heures à l’avance.

Précision :

le congé de deuil est, en partie, financé par la Sécurité sociale. Ainsi, pendant ce congé, l’employeur verse au salarié sa rémunération intégrale et il perçoit, à la place de ce dernier via le mécanisme de la subrogation, les indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Enfin, normalement, le salarié en arrêt de travail pour maladie se voit imposer un délai de carence de 3 jours, ce qui signifie que les indemnités journalières de la Sécurité sociale ne lui sont versées qu’à compter du 4 jour. Or, à présent, ce délai de carence est supprimé pour le salarié qui débute un arrêt de travail pour maladie dans les 13 semaines qui suivent le décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans qui est à sa charge effective et permanente.

En complément :

l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les 13 semaines qui suivent le décès de son enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Une interdiction qui ne s’applique pas en cas de faute grave du salarié ou d’impossibilité de maintenir son contrat de travail pour une raison non liée au décès.

Loi n° 2020-692 du 8 juin 2020, JO du 9

Sandrine Thomas

Qu’est-ce qu’un cadre dirigeant d’une association ?

Selon le Code du travail, le cadre dirigeant est un cadre (donc un salarié) auquel sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, et qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome.

En outre, le cadre dirigeant doit percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’association. Des éléments qui sont examinés à la loupe par les juges en cas de litige portant sur le statut d’un salarié…

Dans une affaire récente, les juges ont eu à se prononcer sur la qualité d’un salarié qui occupait le poste de directeur général au sein d’une association de ligue de football. Ils avaient relevé que le salarié signait les contrats de travail, représentait la direction aux réunions des instances représentatives du personnel, assistait aux assemblées générales, avait le pouvoir d’engager financièrement la ligue pour des montants importants et percevait le salaire le plus élevé de l’association. Ils en avaient donc déduit que le salarié avait bien le statut de cadre dirigeant.

Cassation sociale du 27 mai 2020, n° 19-11575

Coralie Carolus

Mettre en place un intéressement : c’est plus simple !

Dans le cadre de sa politique salariale, l’employeur peut faire bénéficier ses salariés d’un intéressement, généralement attribué sous la forme d’une prime annuelle. Un intéressement qui, pour être mis en place, nécessite la conclusion d’un accord d’entreprise avec les représentants syndicaux, un salarié mandaté par un syndicat, les membres du comité social et économique (CSE) ou encore via un projet présenté par l’employeur et validé par les deux tiers du personnel. Une procédure parfois lourde pour les petites structures…

Aussi, les entreprises de moins de 11 salariés sont-elles désormais autorisées à mettre en place un régime d’intéressement sur simple décision de l’employeur. À ce titre, sont concernées les seules entreprises qui ne disposent ni de délégué syndical, ni de membres élus du personnel au CSE. En outre, elles ne doivent pas avoir disposé ni avoir conclu un accord d’intéressement dans les 5 ans qui précèdent cette décision.

À noter :

les salariés doivent être informés, par tout moyen, de la mise en place d’un intéressement dans l’entreprise.

Le régime d’intéressement ainsi instauré peut s’appliquer pour une durée allant d’1 à 3 ans. Sachant qu’à son terme, il ne peut pas être renouvelé par une simple décision de l’employeur mais uniquement par le biais d’un accord collectif.

Précision :

les règles applicables aux régimes d’intéressement instaurés par un accord collectif sont également de mise pour les régimes émanant d’une décision unilatérale de l’employeur, en particulier celles concernant les exonérations fiscales et sociales attachées aux primes versées.

Article 18, loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, JO du 18

Coralie Carolus

Les recommandations de la Cnil sur le vote électronique

Les employeurs peuvent mettre en place un procédé de vote par voie électronique, c’est-à-dire via internet, pour l’élection des représentants des salariés au sein du comité social et économique.

Cette modalité de vote fait l’objet de nouvelles recommandations de la part de la Commission nationale de l’informatique et des libertés (Cnil). Des règles qui sont applicables à compter du 21 juin 2020.

Ainsi, afin de définir les objectifs de sécurité à mettre en place pour le scrutin, l’employeur doit évaluer le niveau de risque lié à son organisation, au besoin, en s’aidant du mis à disposition par la Cnil. Ces questions portent notamment sur le nombre d’électeurs, sur l’utilisation d’autres modalités de vote ou encore sur le pouvoir décisionnel des personnes élues.

En pratique :

la Cnil recommande un niveau 2 de risque pour les élections des représentants du personnel, sauf pour les élections au sein d’organismes importants, à grande échelle et dans un cadre conflictuel qui relèvent du niveau 3.

Une fois le niveau de risque établi, l’employeur peut déterminer les objectifs de sécurité que le vote électronique doit atteindre. À cet effet, la délibération de la Cnil liste ces objectifs par niveau de risque. Par exemple, le niveau de risque 2 doit permettre notamment d’assurer un contrôle automatique de l’intégrité du système, de l’urne et de la liste d’émargement et d’authentifier les électeurs en s’assurant que les risques majeurs et mineurs liés à une usurpation d’identité sont réduits de manière significative. En plus de ces objectifs, le niveau 3 suppose de permettre le contrôle automatique et manuel par le bureau électoral de l’intégrité de la plate-forme pendant tout le scrutin et d’assurer une très haute disponibilité de la solution de vote en prenant en compte les risques d’avarie majeure.

Important :

une notice explicative détaillant clairement les opérations de vote et le fonctionnement général du système de vote électronique doit être fournie aux électeurs.

Délibération n° 2019-053 du 25 avril 2019, JO du 21 juin

Sandrine Thomas

Un plan pour relancer l’apprentissage

Pour favoriser l’insertion professionnelle des jeunes par l’alternance, le gouvernement a annoncé la mise en place d’un plan de relance de l’apprentissage. Un plan dans lequel figure, en particulier, le versement d’une aide exceptionnelle aux employeurs qui recruteraient des apprentis entre le 1 juillet 2020 et le 28 février 2021.

Cette aide financière serait octroyée, sans conditions, aux entreprises de moins de 250 salariés. Les autres pourraient également en bénéficier en justifiant, au titre de l’année 2021, un seuil d’au moins 5 % de salariés en contrat favorisant l’insertion professionnelle et l’alternance. Quant au montant de l’aide, il pourrait atteindre 5 000 € pour un apprenti âgé de moins de 18 ans et 8 000 € pour un apprenti majeur.

Précision :

l’aide serait allouée pour tout contrat d’apprentissage destiné à préparer un diplôme allant jusqu’à la licence professionnelle (bac+3).

L’aide de l’État serait octroyée au titre de la première année du contrat en lieu et place de l’aide unique à l’apprentissage. Elle permettrait ainsi de ramener, à un niveau quasi-nul, le reste à charge pour l’employeur du coût du recrutement d’un salarié en contrat d’apprentissage. Pour les années suivantes d’exécution du contrat, les employeurs pourraient bénéficier de l’aide unique à l’apprentissage.

Rappel :

l’aide unique à l’apprentissage, réservée aux employeurs de moins de 250 salariés, s’élève au maximum à 4 125 € pour la première année du contrat, à 2 000 € pour la deuxième et à 1 200 € pour la troisième (et, le cas échéant, pour la quatrième). En outre, elle est réservée aux contrats destinés à préparer un diplôme équivalent au plus au baccalauréat.

Actualité du ministère du Travail, 12 juin 2020

Coralie Carolus

Exploitants agricoles : option pour l’assiette annuelle des cotisations sociales

En principe, les cotisations sociales personnelles dues par les exploitants agricoles sont calculées sur la moyenne de leurs revenus professionnels des 3 dernières années. Par exemple, les cotisations dues au cours de l’année 2020 sont calculées sur la base des revenus perçus par l’exploitant en 2017, 2018 et 2019.

Toutefois, les exploitants peuvent opter pour l’application d’une assiette annuelle, leurs cotisations sociales étant alors calculées sur la base de leur dernier revenu professionnel. Sachant que cette option prend effet à compter de l’année au cours de laquelle elle a été demandée.

Ainsi, pour que les cotisations dues au titre de 2020 soient calculées sur leur revenu professionnel de 2019, les exploitants doivent en informer leur caisse de Mutualité sociale agricole (MSA) au plus tard le 30 juin 2020.

À savoir :

l’option pour l’application d’une assiette annuelle est valable pour 5 ans. Au terme de cette période, l’option est renouvelée pour une nouvelle période de 5 ans, sauf si l’exploitant agricole s’y oppose auprès de la MSA.

Sandrine Thomas