De nouvelles règles applicables à l’effectif de l’entreprise

La loi Pacte a harmonisé, au 1 janvier 2020, le décompte de l’effectif salarié de l’entreprise ainsi que les seuils servant à déterminer les droits et obligations des employeurs. Pour finaliser cette réforme, de nouvelles règles viennent d’être précisées par décret.

Qui compte dans l’effectif ?

L’effectif salarié de l’entreprise correspond à la moyenne du nombre de personnes employées au cours de chacun des mois de l’année précédente. Sachant que les mois au cours desquels aucune personne n’est employée ne sont pas pris en compte pour établir cette moyenne.

Quant aux personnes à prendre en compte dans l’effectif, ce sont uniquement celles qui bénéficient d’un contrat de travail. Autrement dit, les mandataires sociaux affiliés au régime général de la Sécurité sociale (gérants minoritaires de SARL, présidents et dirigeants de SA…), dès lors qu’ils ne sont pas titulaires d’un contrat de travail, sont exclus de l’effectif.

Important :

sans changement, ne sont pas, en principe, pris en compte dans l’effectif les intérimaires (pour l’entreprise utilisatrice), les salariés en contrat de travail à durée déterminée qui remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, les apprentis, les salariés en contrat unique d’insertion ou en contrat de professionnalisation. De même, les salariés à temps partiel demeurent décomptés dans l’effectif au prorata du temps de travail prévu dans leur contrat.

Quelques seuils d’effectif remaniés

Auparavant, tous les employeurs d’au moins 10 salariés devaient, lors de la rupture d’un contrat de travail, adresser par voie dématérialisée à Pôle emploi l’attestation d’assurance chômage du salarié concerné. Aujourd’hui, seuls les employeurs comptant au moins 11 salariés doivent transmettre cette attestation par internet.

S’agissant de la mise à disposition, par l’employeur, d’un local de restauration, elle était obligatoire lorsqu’au moins 25 salariés de l’entreprise souhaitaient prendre leurs repas sur leur lieu de travail. Dorénavant, cette obligation incombe aux seuls établissements d’au moins 50 salariés. En dessous de ce seuil d’effectif, l’employeur doit prévoir un emplacement permettant aux salariés de se restaurer dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité.

Précision :

les entreprises qui, actuellement, disposent d’un local de restauration mais n’atteignent pas l’effectif de 50 salariés doivent tout de même le conserver jusqu’au 31 décembre 2024.

Enfin, jusqu’alors, dans les entreprises de moins de 10 salariés, l’employeur pouvait occuper la fonction de conseiller à la prévention hyperbare. Il peut maintenant assumer cette mission dès lors qu’il emploie moins de 11 salariés.

En complément :

la mise en place d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises dont l’effectif a atteint ou dépassé le seuil de 50 salariés pendant 12 mois consécutifs. Pour les entreprises créées à compter du 1 janvier 2020 qui remplissent cette condition, un délai d’un an leur est accordé pour rédiger leur règlement intérieur.

Décret n° 2019-1586 du 31 décembre 2019, JO du 1er janvier 2020

Coralie Carolus

Contribution d’assurance chômage : attention aux contrats courts conclus en 2020 !

À compter de 2021, les entreprises de 11 salariés et plus œuvrant dans l’un des sept secteurs d’activité listés dans l’ du 27 novembre 2019 bénéficieront d’une minoration ou subiront une majoration du taux de leur contribution patronale d’assurance chômage.

Ce bonus-malus s’appliquera, pour la première fois, à la contribution due pour la période d’emploi courant à compter du 1 mars 2021. Et le taux de cette contribution applicable à compter de cette date et jusqu’au 28 février 2022 dépendra du nombre de contrats courts conclus par l’entreprise en 2020.

À noter :

seules les entreprises comptant au moins 11 salariés en 2018, en 2019 et en 2020 se verront appliquer le bonus-malus en 2021.

Un taux minoré ou majoré…

Pour les entreprises concernées, le taux de la contribution d‘assurance chômage, fixé, en principe, à 4,05 %, variera entre 3 et 5,05 % selon leur pratique en termes de recours à des contrats d’intérim et des contrats à durée déterminée de courte durée.

En effet, plus le nombre de salariés s’inscrivant ou restant inscrit à Pôle emploi après avoir travaillé dans une entreprise sera important par rapport à son effectif, plus sa contribution d‘assurance chômage sera élevée. À l’inverse, plus ce nombre de personnes sera bas, moins elle sera élevée.

Le taux de la contribution patronale d’assurance chômage sera ainsi calculé en comparant le taux de séparation de l’entreprise et le taux de séparation médian de son secteur d’activité (taux défini chaque année par arrêté). Il en découlera trois possibilités :- le taux de séparation de l’entreprise sera inférieur au taux de séparation médian de son secteur : sa contribution assurance chômage sera minorée ;- ce taux de séparation sera supérieur au taux de séparation médian du secteur : la contribution sera majorée ;- ce taux de séparation sera égal au taux de séparation médian du secteur : la contribution correspondra au taux de droit commun (4,05 %).

Le taux de séparation de l’entreprise dépendra du nombre de fins de contrat de travail qui lui seront imputées par rapport à son effectif. Seront retenues les fins de contrat à durée déterminée, de contrat à durée indéterminée et de contrat de mise à disposition associé à un contrat de mission (intérim) qui donnent lieu à l’inscription du salarié ou à son maintien d’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi.

Certaines fins de contrat de travail seront néanmoins exclues comme les démissions, les fins des contrats d’apprentissage et de professionnalisation ou encore les fins des contrats de mise à disposition de travailleurs temporaires engagés par une entreprise de travail temporaire d’insertion ou une entreprise adaptée de travail temporaire.

En pratique :

l’employeur sera informé, chaque année, du taux de séparation de son entreprise et du taux, minoré ou majoré, de sa contribution d’assurance chômage.

… qui dépend des recours aux contrats en cours en 2020

Ce sont les inscriptions ou les maintiens d’inscription à Pôle emploi survenus entre le 1 janvier 2020 et le 31 décembre 2020 qui permettront de fixer le taux de la contribution d‘assurance chômage applicable à l’entreprise en 2021. Autrement dit, le nombre de contrats courts conclus par l’entreprise en 2020 aura un impact, à la hausse ou à la baisse, sur le montant de la contribution versée du 1 mars 2021 au 28 février 2022.

Pour calculer le taux dû entre le 1 mars 2022 et le 28 février 2023, il sera tenu compte des inscriptions et maintiens d’inscription intervenus du 1 janvier 2020 au 31 décembre 2021. Et, pour le calcul du taux dû entre le 1 mars 2023 et le 29 février 2024, seront pris en compte les inscriptions et maintiens d’inscription survenus entre le 1 janvier 2020 et le 31 décembre 2022.

Rappel :

les sept secteurs concernés par le bonus-malus de la contribution d’assurance chômage sont :- la fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac ;- les autres activités spécialisées, scientifiques et techniques ;- la production et distribution d’eau, l’assainissement, la gestion des déchets et la dépollution ;- l’hébergement et la restauration ;- les transports et l’entreposage ;- la fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits non métalliques ;- le travail du bois, l’industrie du papier et l’imprimerie.

Sandrine Thomas

Où et quand déposer vos contrats d’apprentissage ?

Les formalités à accomplir lors de la conclusion d’un contrat d’apprentissage ont été modifiées depuis le 1 janvier 2020.

Ainsi, l’employeur doit désormais déposer ses contrats d’apprentissage auprès de son opérateur de compétences (ex-OPCA) et non plus auprès de la chambre consulaire dont il relève (CCI, par exemple). Un dépôt qui doit intervenir au plus tard dans les 5 jours ouvrables qui suivent le début d’exécution du contrat.

Précision :

l’employeur doit joindre au contrat la convention conclue avec l’organisme qui dispense la formation.

Une fois le contrat d’apprentissage réceptionné, l’opérateur de compétences dispose d’un délai de 20 jours pour se prononcer sur sa prise en charge financière. Sachant que l’absence de réponse de l’organisme dans le délai imparti vaut refus de la prise en charge financière du contrat d’apprentissage.

Enfin, l’employeur doit transmettre à son opérateur de compétences les avenants au contrat d’apprentissage qui viendraient à être signés, mais aussi l’informer, le cas échéant, de la rupture anticipée du contrat.

À noter :

si l’opérateur de compétences le permet, l’employeur peut déposer le contrat d’apprentissage et les avenants qui ont été conclus par voie dématérialisée.

Décret n° 2019-1489 du 27 décembre 2019, JO du 29

Coralie Carolus

Exploitants agricoles : la procédure de contrôle MSA a évolué !

La procédure de contrôle de la Mutualité sociale agricole (MSA) colle désormais de très près à celle qui est mise en œuvre par l’Urssaf auprès des cotisants du régime général de la Sécurité sociale. En effet, de nouvelles règles ont été récemment définies s’agissant, en particulier, de l’avis de passage que doit recevoir le cotisant avant toute vérification et des contrôles sur pièces qui peuvent être réalisés par la MSA.

Précision :

ces règles s’appliquent aux contrôles engagés depuis le 17 novembre 2019

Un délai de prévenance de 15 jours

Avant de mener ses investigations, la MSA doit informer le cotisant (employeur ou exploitant agricole) qu’il va faire l’objet d’un contrôle. Et ce, par tout moyen conférant date certaine à cette information. Concrètement, le cotisant reçoit un avis de contrôle qui précise, notamment, la date à laquelle les vérifications vont débuter et la possibilité pour le cotisant de se faire assister du conseil de son choix.

Exception :

la MSA n’est pas tenue d’envoyer un avis de contrôle si les investigations visent à rechercher une situation de travail illégal.

Mais auparavant, aucun délai de prévenance ne s’imposait à la MSA. Désormais, le cotisant doit recevoir l’avis de contrôle au moins 15 jours avant la date de la première visite de l’agent de la MSA.

Un contrôle sur pièces des exploitants et des employeurs de moins de 11 salariés

Tout comme l’Urssaf, la MSA peut aujourd’hui mener des contrôles sur pièces, c’est-à-dire dans ses locaux. Un avis de contrôle est alors adressé au cotisant au moins 15 jours avant la date de commencement des vérifications.

Ces contrôles sur pièces concernent les exploitants et les employeurs agricoles qui occupent moins de 11 salariés. La MSA adresse au cotisant la liste des documents à fournir pour la bonne réalisation du contrôle. Et attention, car en cas de non-transmission des pièces demandées, le contrôle sur pièces peut alors se transformer en contrôle sur place.

En complément :

à l’occasion d’un contrôle sur place, en cours au 1 janvier 2020 ou engagé depuis cette date, l’agent de la MSA est autorisé à demander une copie des documents qu’il consulte (bulletins de paie, livres comptables, avis d’imposition…) afin de les examiner hors de l’exploitation. Avec l’accord du cotisant, il peut même emporter des documents originaux. En outre, pour les contrôles engagés depuis le 1 janvier 2020, le cotisant dispose d’un délai de 60 jours (contre 30 jours maximum auparavant) pour répondre à la lettre d’observations qui lui est adressée par la MSA. À condition qu’il en fasse la demande au plus tard avant la fin des 30 jours qui suivent la réception de ce document.

Décret n° 2019-1182 du 14 novembre 2019, JO du 16

Coralie Carolus

Comment évaluer les repas des dirigeants de sociétés ?

Les avantages en nature (nourriture, logement, utilisation d’un véhicule de l’entreprise à des fins personnelles…) dont bénéficient les dirigeants de sociétés dits « assimilés salariés » tels que les gérants minoritaires de SARL et de SELARL, les présidents et dirigeants de sociétés par actions simplifiées et de sociétés d’exercice libéral par actions simplifiées et les présidents du conseil d’administration et directeurs généraux des sociétés anonymes et des sociétés d’exercice libéral à forme anonyme sont soumis à cotisations sociales.

Jusqu’alors, les repas qui leur sont fournis par l’entreprise, lorsque ces dirigeants ne sont pas en déplacement professionnel, devaient être évalués selon leur valeur réelle pour le calcul de ces cotisations.

Pour les périodes d’activité courant à compter du 1 janvier 2020, cet avantage en nature peut, comme pour les salariés, être évalué de manière forfaitaire.

Pour 2020, l’Urssaf évalue l’avantage en nature nourriture à 4,90 € pour un repas et 9,80 € pour une journée. Sauf pour les hôtels, cafés et restaurants où il s’élève à 3,65 € pour un repas et 7,30 € pour une journée.

À noter :

l’avantage en nature nourriture pouvait déjà être évalué de manière forfaitaire pour les dirigeants assimilés salariés qui cumulaient leurs fonctions avec un contrat de travail.

Arrêté du 23 décembre 2019, JO du 28

Sandrine Thomas

Le congé pour validation des acquis de l’expérience

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à un salarié d’acquérir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (CAP, BEP, Bac pro, BTS, etc.). Elle est accessible à toute personne qui justifie d’une expérience d’au moins un an en rapport direct avec la certification choisie.

En pratique, le salarié transmet à l’organisme qui délivre la certification (ministère, chambre consulaire, organisme de formation, branche professionnelle…) un dossier prouvant son expérience. Il est ensuite convoqué devant un jury qui, à la suite de cet entretien, accordera ou non la VAE.

Le salarié qui souhaite faire valider les acquis de son expérience a droit à un congé de 24 heures, consécutives ou non, pour préparer la VAE et participer à la session d’évaluation devant le jury. Une durée qui peut être augmentée par convention ou accord collectif pour les salariés n’ayant pas atteint le niveau Baccalauréat ou dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques.

À noter :

les heures d’absence que le salarié consacre à la VAE sont rémunérées par l’employeur.

Pour pouvoir s’absenter, le salarié doit, au plus tard 60 jours avant le début de son action de VAE, en demander l’autorisation à son employeur. Ce dernier dispose de 30 jours pour répondre, l’absence de réponse valant accord. Et l’employeur peut, pour des raisons de service, reporter cette autorisation d’absence, ce report ne pouvant cependant excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.

Décret n° 2019-1119 du 31 octobre 2019, JO du 3 novembre

Sandrine Thomas

Exonération de cotisations pour les employeurs situés en outre-mer

Les entreprises situées en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique et à La Réunion bénéficient d’une exonération de la quasi-totalité des cotisations et contributions patronales (maladie-maternité-invalidité-décès et vieillesse, retraite complémentaire Agirc-Arrco, allocations familiales, contribution d’assurance chômage, etc.).

Il existe trois barèmes d’exonération dont l’application dépend de l’effectif de l’entreprise et de son secteur d’activité : un dispositif dit « de compétitivité », un dispositif dit « de compétitivité renforcée » et un dispositif applicable au domaine des technologies de l’information et de la communication.

Le dispositif de compétitivité renforcée devient plus généreux pour les cotisations et contributions dues pour les périodes d’emploi courant à compter du 1 janvier 2020.

Ainsi, l’exonération de cotisations patronales est désormais totale pour une rémunération annuelle inférieure à 2 Smic, soit à 36 946 € (contre 1,7 Smic en 2019, soit 31 032,82 €). À partir d’une rémunération annuelle de 2 Smic, le montant de l’exonération diminue, selon un barème fixé par décret, pour finalement disparaître pour les salariés dont la rémunération annuelle est égale à 2,7 Smic (49 877,10 €).

Pour mémoire, ont droit au dispositif de compétitivité renforcée les entreprises de moins de 250 salariés dont le chiffre d’affaires annuel est inférieur à 50 M€ et qui :- soit relèvent des secteurs de l’industrie, de la restauration, de l’environnement, de l’agronutrition, des énergies renouvelables, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des centres d’appel, de la pêche, des cultures marines, de l’aquaculture, de l’agriculture, du tourisme, y compris les activités de loisirs s’y rapportant, du nautisme, de l’hôtellerie, de la recherche et du développement ;- soit sont bénéficiaires du régime de perfectionnement actif défini à l’article 256 du règlement (UE) n° 952/2013 du Parlement européen et du Conseil du 9 octobre 2013 établissant le Code des douanes de l’Union ;- soit ont, en Guyane, une activité principale relevant de l’un des secteurs d’activité éligibles à la défiscalisation des investissements productifs ou correspondant à une activité de comptabilité, de conseil aux entreprises, d’ingénierie ou d’études techniques.

Décret n° 2019-1564 du 30 décembre 2019, JO du 31

Sandrine Thomas

Un congé de proche aidant bientôt indemnisé

Le congé de proche aidant permet à un salarié de s’absenter de l’entreprise afin de soutenir une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie grave. Sont concernés les membres de sa famille (conjoint, concubin, partenaire de Pacs, parents, enfants…) ainsi que la personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Jusqu’alors, ce congé ne bénéficiait qu’au salarié ayant au moins un an d’ancienneté. Depuis le 1 janvier 2020, cette condition d’ancienneté est supprimée.

Un congé de 3 mois renouvelables

La durée du congé de proche aidant est fixée à 3 mois maximum, renouvelables dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière du salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de proche aidant en informe son employeur au moins un mois avant le début de ce congé. Toutefois, il peut s’absenter immédiatement en cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, de cessation brutale de l’hébergement en établissement dont elle bénéficiait ou de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant.

À savoir :

en accord avec son employeur, le salarié peut fractionner ce congé en journée ou être transformé en période d’activité à temps partiel.

Un congé bientôt indemnisé

L’employeur ne rémunère pas les absences du salarié et ce dernier ne perçoit actuellement aucune indemnisation de la Sécurité sociale pendant son congé.

Cette situation évoluera cependant d’ici le 30 septembre 2020. En effet, le salarié pourra alors, pendant 66 jours maximum pour l’ensemble de sa carrière, percevoir de la Caisse d’allocations familiales ou de la Mutualité sociale agricole une allocation journalière de proche aidant.

Le montant de cette allocation doit encore être fixé par décret. Elle pourrait s’élever à 52 € par jour pour une personne seule ou à 43 € pour une personne vivant en couple.

Précision :

cette allocation sera également ouverte aux travailleurs indépendants.

Article 68, loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019, JO du 27

Sandrine Thomas

Quelles cotisations sociales pour les exploitants agricoles en 2020 ?

Un décret et un arrêté ont récemment fixé les montants des cotisations dues par les exploitants agricoles pour leur protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles et pour leur retraite complémentaire.

Une quasi-stabilité de la cotisation Atexa

Le montant annuel de la cotisation due par les non-salariés agricoles au titre de l’assurance contre les accidents du travail et les maladies professionnelles (Atexa) évolue peu en 2020.

Pour les exploitants agricoles à titre exclusif ou principal, elle s’établit ainsi à :- 433,85 € pour la viticulture (catégorie A) ;- 471,57 € pour les exploitations de bois, les scieries fixes, les entreprises de travaux agricoles, les entreprises de jardin, les paysagistes, les entreprises de reboisement et la sylviculture (catégorie B) ;- 439,24 € pour le maraîchage, la floriculture, l’arboriculture fruitière et les pépinières (catégorie C) ;- 464,07 € pour les exploitants pratiquant la culture ou l’élevage, l’entraînement et le dressage, les haras, la conchyliculture et les marais salants (catégorie D).

Précision :

les montants dus par les collaborateurs d’exploitation à titre exclusif ou principal, les aides familiaux et les associés d’exploitation sont respectivement fixés à 166,94 €, 181,46 €, 169,02 € et 178,57 €.

Une stagnation de la cotisation retraite complémentaire obligatoire

Les exploitants agricoles, les collaborateurs d’exploitation et les aides familiaux sont redevables d’une cotisation de retraite complémentaire obligatoire (RCO). En 2020, son taux reste fixé à 4 %.

Cette cotisation est calculée sur les revenus professionnels du chef d’exploitation ou, pour les exploitants nouvellement installés, sur l’assiette forfaitaire provisoire d’installation. Toutefois, la cotisation doit être calculée sur une assiette minimum correspondant à 1 820 fois le Smic horaire, soit à 18 473 € en 2020. La cotisation minimale due en 2020 est donc de 738,92 €.

Précision :

les collaborateurs et les aides familiaux cotisent sur un revenu égal à 1 200 fois le Smic horaire, à savoir 12 180 € pour 2020. Pour eux, la cotisation due pour 2020 s’élève donc à 487,20 €.

Décret n° 2019-1572 du 30 décembre 2019, JO du 31

Sandrine Thomas

Vers plus d’emplois francs ?

Les emplois francs permettent à l’employeur qui embauche une personne résidant dans un quartier prioritaire de la politique de la ville de bénéficier d’une aide financière pouvant aller jusqu’à 15 000 € sur 3 ans pour un recrutement en contrat à durée indéterminée.

Ce dispositif, censé lutter contre le chômage des habitants des quartiers défavorisés, n’a pas vraiment rencontré le succès escompté, puisque seules 13 381 aides financières avaient été versées entre sa mise en place en avril 2018 et mi-octobre 2019.

Afin d’atteindre l’objectif de 40 000 emplois francs fin 2020, le gouvernement élargit donc leur champ d’application pour les contrats conclus entre le 1 janvier et le 31 décembre 2020.

De nouveaux bénéficiaires

Peuvent recruter des salariés en emploi franc notamment les employeurs assujettis à l’assurance chômage et les groupements d’employeurs qui organisent des parcours d’insertion et de qualification. Cette possibilité est dorénavant ouverte également aux sociétés d’économie mixte.

Précision :

en sont toujours exclus les établissements publics administratifs, les établissements publics industriels et commerciaux et les particuliers employeurs.

Par ailleurs, jusqu’alors seuls étaient éligibles les demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi et les salariés ayant adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle. Désormais, peuvent aussi être engagés dans le cadre d’un emploi franc les jeunes suivis par une mission locale qui ne sont pas inscrits en tant que demandeur d’emploi.

Par exception, à La Réunion, les emplois francs permettent, jusqu’au 31 décembre 2022, d’embaucher des salariés qui ne sont pas inscrits à Pôle emploi et qui ne résident pas dans un quartier prioritaire de la ville à condition qu’ils sortent depuis moins de 3 mois de l’un des dispositifs dont la liste sera fixée par arrêté préfectoral (Garantie jeunes, entreprises adaptées…).

De nouveaux quartiers

Pour pouvoir être embauché en emploi franc, le salarié doit, à la date de la conclusion du contrat de travail, résider dans un quartier prioritaire de la politique de la ville.

Jusqu’à présent, moins de la moitié des quartiers prioritaires de la ville (environ 740 sur 1 514) ouvraient droit à l’octroi de l’aide financière. À présent, l’ensemble des quartiers prioritaires de la ville est concerné.

En pratique :

il est possible de vérifier que le candidat réside dans un quartier prioritaire de la politique de la ville en renseignant son adresse sur le site internet du .

Un cumul d’aides possible

L’aide financière accordée à l’employeur n’est pas cumulable, pour l’emploi du même salarié, avec une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi.

Toutefois, elle peut désormais se cumuler avec les aides financières accordées en cas d’embauche dans le cadre d’un contrat de professionnalisation d’au moins 6 mois.

Décret n° 2019-1471 du 26 décembre 2019, JO du 28

Sandrine Thomas