Prévention des risques professionnels : des aides pour les entreprises

Pour inciter les entreprises à prévenir les risques professionnels, l’Assurance maladie met plusieurs subventions à leur disposition. Celles-ci leur permettent de financer l’achat de matériel, un diagnostic et un accompagnement et/ou des formations.

Les aides mises en place

L’Assurance maladie propose, jusqu’à fin 2020, 17 subventions destinées aux employeurs de moins de 50 salariés. Le montant de chaque aide étant plafonné à 25 000 €.

Parmi ces subventions, dont la liste est disponible sur le site de l’, on peut citer :- l’aide Couteaux + pour protéger la santé des salariés ayant des activités de coupe ;- l’aide Propreté + pour réduire les risques liés aux ports de charges lourdes, aux gestes répétitifs, aux postures contraignantes, aux chutes et à l’exposition aux produits chimiques ;- l’aide Equip’mobile + pour réduire l’exposition des salariés aux risques liés au déplacement de charges ;- l’aide Préciseo pour, dans les métiers de la coiffure, diminuer les mouvements contraignants et l’inhalation de produits chimiques ;- l’aide TMS Pros Diagnostic pour financer un plan d’actions contre les risques de troubles musculo-squelettiques.

Pour bénéficier de ces aides, les employeurs doivent les réserver auprès de leur caisse régionale d’Assurance maladie (Carsat, CGSS en outre-mer ou Cramif pour l’Île-de-France). En pratique, ils doivent remplir le formulaire disponible sur le site internet de l’Assurance maladie et le renvoyer accompagné du(des) devis détaillé(s) des équipements souhaités.

Une fois la demande de réservation acceptée par la caisse régionale, les employeurs doivent, dans les 2 mois qui suivent, confirmer leur intention de bénéficier de la subvention en adressant la copie du ou des bons de commande détaillés.

Enfin, pour recevoir le paiement de la subvention, l’entreprise transmet à sa caisse régionale le duplicata de la(des) facture(s) qu’elle a payée(s), une attestation sur l’honneur précisant qu’elle est à jour de ses cotisations et un relevé d’identité bancaire.

Un contrat de prévention

Les entreprises de moins de 200 salariés œuvrant dans un secteur d’activité ayant signé une convention nationale d’objectifs peuvent conclure un contrat de prévention avec leur caisse régionale (Carsat, Cramif ou CGSS).

Précision :

une convention nationale d’objectifs définit les objectifs essentiels de prévention à poursuivre dans un secteur d’activité. Il existe actuellement 28  concernant, par exemple, la métallurgie, le bâtiment, les travaux publics, le spectacle, les métiers de la mer ou encore le secteur de la propreté.

Le contrat de prévention fixe les objectifs sur lesquels l’entreprise s’engage en matière de prévention des risques professionnels ainsi que les aides qui peuvent lui être accordées par sa caisse. Ces aides sont d’abord octroyées sous forme d’avance avant d’être transformées en subvention si l’entreprise tient ses engagements.

Sandrine Thomas

De nouvelles formes d’alimentation du PEE

Pour encourager le recours à l’épargne salariale, la loi Pacte a élargi les modalités d’alimentation du plan d’épargne d’entreprise (PEE). En effet, il peut dorénavant accueillir des versements unilatéraux de l’employeur ainsi qu’une partie des plus-values de cession ou de rachat des titres des actionnaires de l’entreprise. Explications.

Précision :

ces nouvelles règles s’appliquent depuis le 23 août 2019.

Des versements unilatéraux de l’employeur

Auparavant, les versements de l’employeur sur le PEE (dits « abondements ») ne pouvaient intervenir qu’en complément des versements effectués par les salariés.

Aujourd’hui, ce plan peut être alimenté par des versements unilatéraux de l’employeur. Mais à condition toutefois que le règlement du plan le prévoit et que les sommes versées soient destinées à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou par une entreprise liée à elle. En outre, les versements unilatéraux doivent concerner l’ensemble des salariés de l’entreprise qui respectent les conditions d’ancienneté prévues, le cas échéant, par le règlement du plan.

Et attention, les versements unilatéraux de l’employeur ne peuvent pas excéder, par an et par salarié, 2 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass), soit 810,48 € pour 2019.

À savoir :

le montant total des versements de l’employeur sur le PEE, qu’il s’agisse d’abondements ou de versements unilatéraux, ne doit pas dépasser, par an et par salarié, le plafond prévu par le règlement du plan et 8 % du Pass (3 241,92 € pour 2019).

Des plus-values de cession de titres

Dans le cadre d’un contrat conclu avec la société, les actionnaires peuvent s’engager à partager, avec les salariés, une partie des plus-values (10 % maximum) réalisées lors de la cession ou du rachat de leurs titres. La somme ainsi versée à chaque salarié est placée sur son PEE dans la limite de 30 % du Pass (12 157,20 pour 2019).

À noter :

les sommes versées sur le PEE dans le cadre de ce dispositif ne sont pas prises en compte pour apprécier le plafond annuel des versements de l’employeur sur le PEE (8 % du Pass).

Enfin, le partage des plus-values doit concerner l’ensemble des salariés qui adhèrent au PEE et qui sont présents dans la société pendant tout ou partie de la période comprise entre la signature du contrat de partage et la date de cession des titres. Sachant que le contrat de partage doit subordonner le versement des plus-values à une condition d’ancienneté comprise entre 3 mois et 2 ans.

Précision :

la répartition entre les salariés des sommes issues des plus-values peut être effectuée au regard de la durée de leur présence dans la société entre la conclusion du contrat de partage et la cession des titres, proportionnellement à leur salaire et/ou de manière uniforme.

Décret n° 2019-862 du 20 août 2019, JO du 22

Coralie Carolus

CSE : à instaurer d’ici la fin de l’année !

Parmi les mesures importantes de la réforme du Code du travail de 2017, figurait la création du comité social et économique (CSE). Cette instance représentative du personnel unique se substituant aux délégués du personnel, à la délégation unique du personnel, au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Un CSE avant le 1 janvier 2020

Toutes les entreprises qui comptent au moins 11 salariés depuis 12 mois consécutifs doivent instaurer un CSE. Sachant qu’un délai de mise en place de cette instance avait été accordé aux entreprises qui disposaient déjà de représentants du personnel.

Or ce délai expire le 31 décembre 2019. En conséquence, au 1 janvier 2020, toutes les entreprises devront avoir remplacé leurs instances de représentation du personnel (délégués du personnel, comité d’entreprise, etc.) par un CSE.

Des élections

Les employeurs concernés doivent donc organiser les élections des membres de la délégation du personnel du CSE. La première étape étant d’informer les salariés, par tout moyen, de l’organisation de cette élection. Sachant que le premier tour doit avoir lieu dans les 90 jours qui suivent cette information.

Ils sont également tenus d’inviter les syndicats à négocier le protocole d’accord préélectoral. Toutefois, si l’entreprise compte 20 salariés au maximum et que, dans les 30 jours qui suivent l’information des salariés, aucun d’entre eux ne s’est porté candidat, l’employeur n’a pas à remplir cette formalité.

À noter :

les membres du CSE sont élus pour 4 ans à l’issue d’un scrutin de liste à deux tours. Un accord de branche, de groupe ou d’entreprise pouvant réduire cette durée dans la limite de 2 ans.

Sandrine Thomas

Convocation à un entretien préalable au licenciement : chaque jour compte !

Avant d’engager un licenciement, l’employeur doit convoquer le salarié concerné à un entretien préalable idéalement par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Un entretien au cours duquel le salarié est invité à s’expliquer sur les faits qui lui sont reprochés et qui permet à l’employeur de prendre sa décision. Et pour laisser le temps au salarié de préparer l’entretien, celui-ci doit se tenir au moins 5 jours ouvrables après la réception ou la remise de la lettre de convocation.

Si, à première vue, le décompte de ce délai peut paraître assez simple, il obéit toutefois à des règles strictes. Ainsi, le délai commence à courir le lendemain de la réception ou de la remise en mains propres de la convocation. De plus, lorsque le délai de 5 jours expire un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. Des règles qui, en pratique, peuvent être source d’erreurs pour les employeurs comme en témoigne une affaire récente…

Dans ce litige, une salariée s’était vu remettre en mains propres, le lundi 16 décembre, une lettre de convocation pour un entretien préalable au licenciement. L’entretien en question s’était déroulé le lundi 23 décembre et avait ensuite donné lieu au licenciement pour faute grave de la salariée. Estimant que son employeur n’avait pas respecté le délai minimal de 5 jours ouvrables entre la remise de la convocation et la tenue de l’entretien, elle avait réclamé le versement d’une indemnité de près de 4 000 €.

De son côté, l’employeur, suivi par la cour d’appel, affirmait que le délai de 5 jours avait bien été respecté. Pour lui, la convocation ayant été remise à la salariée le lundi 16 décembre, le délai expirait alors le samedi 21 décembre. Aussi, une fois la journée du dimanche 22 décembre passée, il lui était tout à fait possible de recevoir le salarié en entretien à partir du lundi 23 décembre.

Mais la Cour de cassation a refait les comptes : le délai, qui débutait le lendemain de la remise de la convocation, soit le mardi 17 décembre, et qui expirait le samedi 21 décembre, devait être prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant, soit jusqu’au lundi 23 décembre. En conséquence, l’entretien préalable au licenciement ne pouvait avoir lieu qu’à compter du mardi 24 décembre.

Conseil :

afin d’éviter ce type de déconvenue, il est recommandé aux employeurs de prévoir, entre l’envoi ou la remise de la convocation et l’entretien préalable au licenciement, un délai suffisamment long (plus de 5 jours ouvrables) qui ne laisse pas de place au doute, autrement dit de ne pas être à un jour près…

Cassation sociale, 10 juillet 2019, n° 18-11528

Coralie Carolus

Contribution à la formation professionnelle : pensez à verser votre acompte !

Tous les employeurs sont redevables d’une contribution à la formation professionnelle calculée sur les rémunérations qu’ils versent à leurs salariés. Une contribution dont les modalités de versement ont été modifiées.

Rappel :

le taux de cette contribution s’établit à 0,55 % pour les employeurs de moins de 11 salariés et à 1 % pour les autres, sauf si la convention collective en dispose autrement.

Auparavant, la contribution à la formation professionnelle devait être réglée avant le 1 mars de l’année suivant celle au titre de laquelle elle était due, soit avant le 1 mars 2019 pour la contribution due au titre de l’année 2018.

À compter de 2021, cette contribution sera payée mensuellement aux Urssaf comme les autres cotisations sociales.

Mais en attendant, un calendrier provisoire a été instauré pour le versement de la contribution due au titre de l’année 2019. Ainsi, les employeurs d’au moins 11 salariés doivent payer, auprès de leur opérateur de compétence, un acompte de 75 % de leur contribution à la formation professionnelle. Et ce, avant le 15 septembre 2019 ! Étant précisé que cet acompte doit être calculé sur la masse salariale de l’année 2018.

Important :

les 25 % restant de la contribution due par les employeurs d’au moins 11 salariés et l’intégralité de la contribution pesant sur les employeurs de moins de 11 salariés devront être réglés avant le 1 mars 2020.

Décret n° 2018-1331 du 28 décembre 2018, JO du 30

Coralie Carolus

Forfait jours : formalisez l’accord de votre salarié !

Si la durée du travail est généralement décomptée sur une base horaire hebdomadaire, certains salariés, en particulier ceux qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent être soumis à un forfait annuel en jours. Autrement dit, leur temps de travail s’établit sur la base d’un nombre de jours travaillés dans l’année, moyennant une rémunération fixée forfaitairement.

Mais le recours à un tel dispositif nécessite l’existence d’un accord collectif (d’entreprise, de branche…), qui fixe notamment le nombre de jours travaillés. Et surtout, il implique la signature d’une convention individuelle avec chaque salarié soumis au forfait jours. Une condition sur laquelle les juges ne transigent pas et dont l’oubli peut coûter très cher à l’employeur.

Dans une affaire récente, un délégué commercial s’était vu remettre, lors de son embauche et contre signature, l’accord d’entreprise prévoyant l’application d’un forfait jours à la catégorie de salariés dont il relevait. Plus tard, il avait saisi la justice afin d’obtenir, entre autres, un rappel de rémunération de plus de 822 000 € au titre des heures supplémentaires effectuées. Son employeur, quant à lui, estimait que le paiement de ces heures n’était pas dû puisque le salarié était soumis à une convention de forfait en jours.

Amenée à se prononcer, la Cour de cassation a affirmé que la simple remise au salarié de l’accord collectif instaurant le forfait jours dans la société ne pouvait pas tenir lieu de convention individuelle de forfait. De sorte qu’en l’absence de convention individuelle de forfait conclue par écrit entre l’employeur et le salarié, ce dernier n’était pas soumis au forfait jours et était fondé à réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il avait accomplies. L’employeur a ainsi été condamné à verser au salarié plus de 1,2 M€ au titre des heures supplémentaires accomplies et des repos compensateurs correspondants.

Précision :

lors de précédentes affaires, les juges ont déjà indiqué que le fait de mentionner le forfait jours sur le bulletin de paie du salarié, de faire référence à l’accord instituant le forfait jours dans son contrat de travail ou de remettre aux employés, contre signature, une note de service qui précise les salariés soumis à un forfait jours ne se substitue pas à l’obligation de signer une convention individuelle de forfait. La convention doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit annexé au contrat de travail du salarié ou d’une clause insérée dans ce contrat.

Cassation sociale, 19 juin 2019, n° 17-31523

Coralie Carolus

Un directeur d’établissement peut-il représenter les salariés au CSE ?

Les associations comptant au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs doivent mettre en place un comité social et économique (CSE). Celui-ci comprend, outre l’employeur, des représentants élus du personnel de l’association.

Ne peuvent pas participer aux élections du CSE, ni comme électeurs, ni comme candidats, les salariés qui détiennent une délégation particulière d’autorité sur un service, un département ou un établissement de l’association établie par écrit et permettant de les assimiler à l’employeur ou bien ceux qui représentent effectivement ce dernier devant les institutions représentatives du personnel.

Dans une affaire récente, la directrice d’un établissement médico-éducatif géré par une association avait été élue membre suppléant du CSE dans le collège cadres. Son employeur avait alors demandé en justice l’annulation de son élection. L’association soutenait, en effet, que la salariée ne pouvait pas représenter les salariés au CSE puisqu’elle participait aux réunions des institutions représentatives du personnel quand les questions à l’ordre du jour concernaient son établissement et qu’elle intervenait, lors de ces réunions, pour répondre aux questions des élus. De plus, la salariée bénéficiait d’une délégation de pouvoirs écrite selon laquelle elle était responsable du personnel et chargée de recruter les salariés.

Mais la Cour de cassation a considéré que la salariée était éligible et elle a donc refusé d’annuler son élection. En effet, même si la salariée bénéficiait d’une délégation de pouvoirs, elle était toujours tenue d’agir sous l’autorité de la direction générale et elle n’était pas autorisée à signer les contrats de travail à durée indéterminée ou à exercer le pouvoir disciplinaire. De plus, elle ne représentait pas son employeur devant les instances représentatives du personnel puisque sa mission se limitait à assister la directrice générale lors des réunions lorsque les questions évoquées concernaient l’établissement médico-éducatif qu’elle gérait.

Cassation sociale, 15 mai 2019, n° 18-19862

Sandrine Thomas

Qui peut être maître d’apprentissage ?

L’employeur qui engage un apprenti doit désigner un maître d’apprentissage qui sera responsable de sa formation. Ce tuteur contribue ainsi à l’acquisition par l’apprenti dans l’entreprise des compétences liées au diplôme préparé.

Le maître d’apprentissage peut être un salarié de l’entreprise ou le chef d’entreprise lui-même. Depuis le 23 août 2019, le conjoint collaborateur du chef d’entreprise peut également tenir ce rôle.

Le maître d’apprentissage doit être doté de compétences professionnelles qui sont déterminées par convention ou accord collectif de branche. Si rien n’est prévu dans ce texte, le maître d’apprentissage doit remplir une des deux conditions suivantes :- être titulaire d’un diplôme ou d’un titre relevant du domaine professionnel correspondant à la finalité du diplôme ou du titre préparé par l’apprenti et d’un niveau au moins équivalent et justifier d’une année d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti ;- justifier de 2 années d’exercice d’une activité professionnelle en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

À savoir :

être maître d’apprentissage pendant une période continue de 6 mois permet d’acquérir un crédit de 240 € sur son compte personnel de formation.

Ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019, JO du 22

Sandrine Thomas

De nouvelles règles pour les retraites chapeaux

Les salariés peuvent bénéficier, au sein de leur entreprise, d’un régime de retraite supplémentaire qui s’ajoute aux régimes de base et complémentaire obligatoires. Ce régime est dit « à cotisations définies » lorsque l’employeur s’engage sur le montant des cotisations qu’il verse sur le plan de retraite du salarié. Et il est dit « à prestations définies » quand il garantit le montant du complément de retraite qui sera perçu par le futur retraité.

Les régimes de retraite supplémentaire à prestations définies instaurés depuis le 4 juillet 2019 obéissent à un nouveau cadre juridique conforme au droit européen.

La condition de présence supprimée

Le régime de retraite supplémentaire à prestations définies, généralement financé uniquement par l’employeur, est destiné à fidéliser les salariés clés. Dès lors, il prévoit que le salarié n’en bénéficiera que s’il termine sa carrière au sein de l’entreprise. Autrement dit, le salarié qui quitte l’entreprise avant son départ à la retraite perd le bénéfice de sa retraite supplémentaire. On parle de contrat « à droits aléatoires ».

Les régimes de retraite à prestations définies mis en place à compter du 4 juillet 2019 ne peuvent plus imposer au salarié une condition de présence dans l’entreprise au moment de la liquidation de sa retraite. En conséquence, le salarié conserve le bénéfice de sa retraite supplémentaire même s’il quitte l’entreprise avant son départ à la retraite.

À noter :

les employeurs peuvent néanmoins soumettre l’adhésion au régime de retraite supplémentaire à une durée de présence minimale dans l’entreprise et/ou exiger une durée minimale de cotisations pour acquérir des droits à retraite. Mais attention, le cumul de ces durées ne peut excéder 3 ans.

Une contribution patronale spécifique

Actuellement, les versements effectués par l’employeur sur un régime à prestations définies à droits aléatoires sont exonérés de cotisations sociales, de CSG-CRDS et du forfait social. Mais il est alors mis à la charge de l’employeur une contribution annuelle spécifique qui, selon son choix, s’élève, en principe, à 24 % des primes versées ou à 32 % des rentes liquidées.

Pour les régimes à prestations définies instaurés à compter du 4 juillet 2019, les versements de l’employeur sont aussi exonérés de cotisations sociales, de CSG-CRDS et du forfait social. Mais ce dernier doit payer sur ces sommes une contribution spécifique au taux de 29,7 %. Ce régime social s’applique aux conditions suivantes :- tous les salariés de l’entreprise bénéficient d’au moins un dispositif de retraite collectif (Perco, régime de retraite supplémentaire ou plan d’épargne retraite) ;- les prestations sont exprimées sous forme de rente (pas de sortie en capital) et sont versées sous déduction des rentes perçues au titre des régimes de retraite légalement obligatoires ;- les droits à retraite acquis chaque année ne peuvent pas dépasser 3 % de la rémunération brute du bénéficiaire et la somme des taux appliqués au cours de sa carrière ne peut excéder 30 points ;- l’acquisition de droits à retraite supplémentaire par les dirigeants affiliés au régime général de la Sécurité sociale (gérant minoritaire de SARL, dirigeant de société anonyme ou de sociétés par actions simplifiées…) ou par un salarié percevant une rémunération supérieure à huit fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (324 192 € en 2019) est subordonnée au respect de conditions liées à ses performances professionnelles ;- les droits acquis sont revalorisés annuellement sur la base d’un coefficient au plus égal à l’évolution du plafond annuel de la Sécurité sociale ;- l’employeur notifie tous les ans, via la déclaration sociale nominative, l’identité des salariés et des mandataires sociaux bénéficiant d’une retraite supplémentaire ainsi que le montant des droits à retraite acquis par chacun d’eux.

Et les régimes existants ?

Les régimes de retraite à prestations définies à droits aléatoires qui ont cessé d’accepter des nouveaux participants au plus tard le 20 mai 2014 ne sont pas concernés par ces modifications. Ils peuvent donc continuer d’exiger une condition de présence dans l’entreprise lors du départ à la retraite du salarié.

Les régimes à droits aléatoires qui ont accueilli de nouveaux participants après le 20 mai 2014 ne peuvent plus le faire depuis le 4 juillet 2019. Et ils ne pourront plus générer de droits à retraite soumis à une condition de présence au titre des périodes d’emploi postérieures au 1 janvier 2020.

Pour ces régimes, l’employeur a le choix entre deux solutions. Soit il les maintient en place en cessant d’accepter de nouvelles adhésions et en gelant les droits acquis jusqu’alors par les salariés. Soit il transfère les droits de ce régime dans un nouveau régime respectant les exigences applicables depuis le 4 juillet 2019.

Ordonnance n° 2019-697 du 3 juillet 2019, JO du 4

Sandrine Thomas

Dispenses d’adhésion à la complémentaire santé de l’entreprise

Tous les employeurs doivent souscrire une complémentaire « frais de santé » au profit de leurs salariés et prendre à leur charge au moins la moitié de son coût.

Les contributions de l’employeur au financement de cette couverture santé sont, sous certaines conditions, exonérées de cotisations sociales. Ainsi, la complémentaire santé instaurée par l’employeur doit notamment avoir un caractère collectif et obligatoire. Ceci signifie qu’elle doit concerner l’ensemble des salariés et que ces derniers doivent y adhérer.

Le Code de la Sécurité sociale prévoit néanmoins que certains salariés peuvent être dispensés de s’affilier à la complémentaire de leur employeur sans que ceci remette en cause son caractère obligatoire et donc l’exonération de cotisations. Il en est ainsi, par exemple, des salariés qui sont déjà couverts par la complémentaire santé de leur conjoint en tant qu’ayant droit. Mais attention, car la dispense d’adhésion n’est valable que si le salarié est contraint, en tant qu’ayant droit, d’adhérer à la complémentaire de son conjoint.

Dans une affaire récente, un salarié embauché après la mise en place de la complémentaire « frais de santé » dans l’entreprise avait été dispensé d’y adhérer car il était déjà couvert, en tant qu’ayant droit, par la mutuelle de son conjoint. Lors d’un contrôle, l’Urssaf avait remis en cause l’exonération de cotisations dont avaient bénéficié les contributions de l’employeur au financement de la complémentaire, car ce régime n’avait pas de caractère collectif et obligatoire.

La Cour de cassation a maintenu le redressement de cotisations imposé à l’entreprise. En effet, si l’entreprise justifiait bien que le salarié était couvert par la complémentaire « frais de santé » de son conjoint, elle ne démontrait pas, en revanche, que cette adhésion était obligatoire. Les juges en ont déduit que la dispense d’adhésion du salarié n’était pas valable et remettait en cause le caractère collectif et obligatoire de la complémentaire de l’entreprise. En conséquence, les contributions de l’employeur à son financement ne pouvaient pas être exonérées de cotisations.

En pratique :

l’employeur doit s’assurer que les demandes de dispense d’adhésion à la complémentaire « frais de santé » présentées par ses salariés sont conformes aux exigences légales au risque de perdre le bénéfice de l’exonération de cotisations. À noter qu’il doit aussi pouvoir produire à l’Urssaf ces demandes de dispense.

Cassation civile 2e, 9 mai 2019, n° 18-15872

Sandrine Thomas