Gare au contenu de vos plaquettes publicitaires !

En tant que commerçant, vous devez prendre garde au contenu de vos documents publicitaires. Car ils peuvent avoir une valeur contractuelle ainsi qu’en témoigne une récente affaire.

Lors d’un salon professionnel, une société de pompes funèbres avait acheté un véhicule funéraire au vu d’une plaquette publicitaire sur laquelle figuraient, sur plusieurs pages, des photographies de ce véhicule. Ces photographies montraient un véhicule comportant quatre places assises et un long espace à l’arrière pouvant accueillir un cercueil.

Or le véhicule qui avait été ensuite livré ne comportait que deux places assises autorisées en circulation normale, et non pas quatre comme le montrait le document publicitaire. La société de pompes funèbres avait alors demandé l’annulation de la vente pour défaut de conformité au regard des caractéristiques figurant sur la plaquette publicitaire. Pour sa défense, le vendeur avait fait valoir que l’acte de vente n’indiquait pas de caractéristique particulière du véhicule, et donc n’indiquait pas que le véhicule devait comporter quatre places assises.

Mais cet argument n’a pas convaincu les juges, lesquels ont considéré que la plaquette publicitaire était suffisamment précise et détaillée pour emporter le consentement de la société de pompes funèbres et qu’elle avait donc une valeur contractuelle. En conséquence, ils ont annulé la vente.

Cassation commerciale, 14 novembre 2019, n° 18-16807

Christophe Pitaud

Des défibrillateurs cardiaques dans les lieux recevant du public

50 000 personnes seraient victimes d’un arrêt cardiaque chaque année, mais beaucoup ne peuvent pas être immédiatement secourues faute de défibrillateur présent sur les lieux. Aussi, pour remédier à cette situation, la loi est-elle venue imposer aux établissements recevant du public (ERP) d’être équipés de défibrillateurs automatisés externes (DAE) et d’en assurer la maintenance.

À compter du 1 janvier prochain, cette obligation s’appliquera aux établissements recevant du public (ERP) qui peuvent accueillir plus de 300 personnes (ERP de catégories 1 à 3), public et personnel confondus. Sont donc concernés les grands magasins, les grandes entreprises, les hôtels mais aussi les collectivités locales dès lors que la capacité d’accueil de leurs locaux dépasse ce seuil.

En pratique, le DAE devra être visible et facile d’accès. À ce titre, une affiche de signalisation, visible à chaque entrée de l’établissement, devra être apposée. Elle devra indiquer l’emplacement et le chemin d’accès au défibrillateur.

Précision :

les établissements concernés sont également tenus de déclarer le lieu d’implantation de leur DAE dans une base de données gérée par la direction générale de la Santé.

Une obligation progressivement étendue

L’obligation d’être doté d’un défibrillateur automatisé externe sera étendue :- au 1 janvier 2021, aux ERP de catégorie 4, c’est-à-dire à ceux pouvant accueillir jusqu’à 300 personnes ;- au 1 janvier 2022, à certains ERP de catégorie 5, à savoir les structures d’accueil pour personnes âgées de moins de 25 résidents, les structures d’accueil pour personnes handicapées de moins de 20 résidents, certains établissements de soins (moins de 100 personnes en cas d’hébergement et moins de 20 avec hébergement), les gares, les hôtels-restaurants d’altitude accueillant moins de 20 personnes, les refuges de montagne et les établissements sportifs clos et couverts accueillant moins de 200 personnes ainsi que les salles polyvalentes sportives.

Loi n° 2018-527 du 28 juin 2018, JO du 29

La Rédaction

On ne licencie pas un salarié verbalement !

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit le convoquer à un entretien préalable. Cette rencontre permet à l’employeur d’informer le salarié des faits qui lui sont reprochés et à ce dernier de fournir des explications.

Comme son nom l’indique, cet entretien entre l’employeur et le salarié est un « préalable » à toute décision sur un éventuel licenciement ! Autrement dit, si l’employeur, avant la tenue de cet entretien, manifeste son intention irrévocable de licencier le salarié, le licenciement est verbal et donc sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, dans une affaire récente, un salarié en poste depuis 37 ans avait été convoqué à un entretien préalable le 5 janvier 2019. À la demande de ses collègues, inquiets de cet éventuel licenciement, la direction générale avait, le même jour avant l’entretien préalable, organisé une réunion avec les salariés de l’entreprise et des délégués du personnel. Selon le compte-rendu de cette réunion, le directeur général de la société avait alors affirmé que cette démarche, justifiée par un conflit de personnes, était « irrévocable ». La lettre de licenciement avait été adressée au salarié 3 jours plus tard.

Pour la Cour de cassation, il ressortait du compte-rendu de la réunion du personnel que l’employeur avait, avant la tenue de l’entretien préalable du salarié, annoncé publiquement la décision irrévocable de le licencier. Ce qui constitue un licenciement verbal et donc sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit à des indemnités pour le salarié.

À savoir :

prononce également un licenciement verbal l’employeur qui, dès le début de l’entretien préalable, annonce au salarié qu’il a pris la décision de le licencier et « qu’il ne reviendra pas dessus ».

Cassation sociale, 23 octobre 2019, n° 17-28800

Sandrine Thomas

Injonction de payer : gare au respect de la procédure !

Lorsque vous n’êtes pas parvenu à recouvrer à l’amiable (après relance, puis mise en demeure) une somme d’argent que vous doit un client, vous pouvez recourir à la procédure d’injonction de payer. Rapide, simple et peu coûteuse (pas besoin de faire appel à un avocat), cette procédure peut être utilisée dès lors que vous pouvez facilement prouver la réalité de votre créance (bon de commande, facture, bon de livraison…) et que, de son côté, votre client ne dispose pas d’éléments susceptibles de lui permettre de la contester.

En pratique, il vous suffit d’adresser une requête au greffe du tribunal compétent en y joignant les pièces justificatives. Si le juge estime que votre demande est fondée, il rendra, quelques jours plus tard, une ordonnance enjoignant votre débiteur de régler la facture.

Mais attention, il vous faudra ensuite, dans les 6 mois qui suivent, envoyer à votre débiteur, par acte d’huissier de justice, une copie certifiée conforme de votre requête et de l’ordonnance du juge. À défaut, l’ordonnance portant injonction de payer serait caduque et votre débiteur pourrait, à juste titre, refuser de payer la somme qu’il vous doit ou bien contester les mesures de saisie que vous auriez entreprises sur ses biens.

Des paiements spontanés

C’est ce que les juges ont rappelé dans une affaire récente. Particularité dans cette affaire : le débiteur avait procédé spontanément à des versements à son créancier sans attendre que l’ordonnance d’injonction de payer lui ait été notifiée. Mais les juges ont précisé que des versements volontaires ne pouvaient pas pallier l’absence de notification de l’ordonnance. Le débiteur a donc pu valablement, par la suite, contester la validité de la procédure et des paiements qu’il avait effectués.

Observation :

cette décision est particulièrement sévère pour le créancier qui pouvait légitimement penser qu’en ayant payé spontanément sa dette, le débiteur avait reconnu son existence ; ce qui le dispensait d’avoir à lui notifier l’ordonnance d’injonction de payer…

Cassation civile 2e, 17 octobre 2019, n° 18-18759

Christophe Pitaud

Droit du descendant d’un agriculteur à un salaire différé : à partir de quel âge ?

Pour avoir droit à un salaire différé, le fils ou la fille d’un agriculteur doit avoir travaillé, directement et de manière effective, après l’âge de 18 ans, dans l’exploitation familiale sans avoir perçu de salaire ni avoir été associé aux bénéfices et aux pertes.

En pratique :

cette somme d’argent a vocation à lui à être versée au moment du décès de l’exploitant par prélèvement sur l’actif successoral. Il s’agit donc d’une créance que l’intéressé détient sur la succession de l’exploitant décédé. Elle est plafonnée à 10 années de participation à la mise en valeur de l’exploitation.

À ce titre, les juges viennent de rappeler que la condition de l’âge minimal requis, à savoir 18 ans, ne correspond pas à l’âge légal de la majorité en vigueur au moment où l’intéressé a collaboré à la mise en valeur de l’exploitation. Ainsi, dans cette affaire, même si le bénéficiaire du salaire différé n’avait été, à l’époque de sa collaboration, majeur qu’à 21 ans, la période ouvrant droit à sa créance de salaire différé avait bien débuté à partir du moment où il avait atteint l’âge de 18 ans. C’est donc à tort que, pour limiter le montant de la créance de salaire différé à laquelle ce dernier avait droit, certains autres héritiers faisaient valoir qu’elle devait être calculée à partir de ses 21 ans.

Cassation civile 1re, 26 juin 2019, n° 18-19561

Christophe Pitaud

Comment prouver que des marchandises ont bien été livrées ?

Le meilleur moyen pour un fournisseur de prouver que les marchandises qu’un client lui a commandées ont bien été livrées consiste à lui faire signer un bon de livraison. À défaut, la preuve de la livraison peut être apportée notamment grâce à la géolocalisation du véhicule dans lequel les marchandises ont été transportées, ainsi qu’en atteste la décision des juges dans une affaire récente.

Dans cette affaire, un client habituel d’une entreprise de matériaux de construction avait refusé de payer une facture car, selon lui, la marchandise qu’il avait commandée ne lui avait pas été livrée. Pour prouver le contraire, l’entreprise avait produit un procès-verbal de constat d’huissier de justice relatif aux données GPS du véhicule avec lequel les marchandises avaient été livrées ; constat qui établissait que ce véhicule avait stationné pendant 39 minutes sur le site du client le jour de la livraison.

L’entreprise de matériaux avait également produit des attestations de plusieurs de ses salariés par lesquelles ils affirmaient avoir pu pénétrer sur ce site, le portail sécurisé ayant été ouvert avant leur arrivée, et procéder à la livraison sans que le personnel du client ait été présent.

Pour les juges, ces éléments prouvaient que la marchandise avait bien été livrée.

Cassation commerciale, 9 octobre 2019, n° 18-14729

Christophe Pitaud

Comment décompter la période d’essai d’un salarié qui prend des jours de RTT ?

Un contrat de travail débute généralement par une période d’essai. Facultative, elle donne l’opportunité à l’employeur d’évaluer les aptitudes professionnelles du salarié nouvellement embauché, en même temps qu’elle permet au salarié de juger si le poste de travail lui convient.

Les juges considèrent donc que, sauf si elles sont imputables à l’employeur, les absences du salarié en cours de période d’essai la prolongent d’autant. Il en est ainsi, par exemple, des congés payés, des congés sans solde et des arrêts de travail.

Et la Cour de cassation vient de préciser que les jours de RTT posés par le salarié pendant la période d’essai la prolongent au même titre que les autres absences.

Dans cette affaire, la salariée avait été embauchée le 17 février 2014 avec une période d’essai de 4 mois qui devait donc expirer le 16 juin 2014 à minuit. L’employeur avait, le 24 juin 2014, renouvelé la période d’essai pour 4 mois, puis l’avait rompu le 19 septembre 2014. Pendant sa période d’essai, la salariée avait posé 7 jours de RTT au mois de mai 2014.

À la suite de la rupture de sa période d’essai, la salariée avait saisi les tribunaux pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle invoquait, en effet, que l’employeur avait renouvelé sa période d’essai alors que celle-ci avait déjà pris fin.

Mais, selon la Cour de cassation, la période d’essai, qui a pour but de permettre à l’employeur d’apprécier les qualités du salarié, est prolongée du temps d’absence du salarié et notamment de celui résultant de la prise de jours de RTT. Les juges ont, par ailleurs, précisé que, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l’essai ne se limite pas aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation.

Appliquant ces principes, la Cour de cassation a estimé que la période d’essai de la salariée, qui aurait dû se terminer le 16 juin à minuit, avait été prolongée de 9 jours correspondant aux 7 jours de RTT posés en mai (vendredi 2 mai, du lundi 19 au vendredi 23 mai et vendredi 30 mai) ainsi qu’aux samedi 24 et dimanche 25 mai. Dès lors, la période d’essai avait expiré le 25 juin à minuit et non pas le 16 juin à minuit. Le renouvellement de la période d’essai par l’employeur le 24 juin était donc valable.

Précision :

la Cour de cassation n’a pas tenu compte, pour prolonger la période d’essai, des week-ends accolés à un seul jour de RTT (deux vendredis dans cette affaire).

Cassation sociale, 11 septembre 2019, n° 17-21976

Sandrine Thomas

L’étendue du devoir de conseil du vendeur

Le vendeur professionnel est tenu à une obligation d’information et de conseil à l’égard de ses clients. Cette obligation lui impose notamment de se renseigner sur les besoins de l’acheteur et de l’informer de l’aptitude ou de l’adéquation du bien proposé à l’utilisation qui en est prévue.

Et attention, en cas de non-respect de son devoir de conseil, le vendeur est susceptible d’être condamné à verser des dommages-intérêts à l’acheteur. Dans certains cas graves, les juges peuvent même annuler la vente.

Et lorsque l’acheteur est un professionnel ?

Sachant que cette obligation d’information et de conseil pèse sur le vendeur lorsque l’acheteur est un profane, c’est-à-dire une personne qui ne dispose pas de la compétence lui permettant de juger par elle-même de la portée exacte des caractéristiques techniques du bien vendu et de son adaptation à l’usage auquel il est destiné. Cette personne peut donc être un particulier, mais aussi, le cas échéant, un professionnel.

Une illustration de l’application de cette règle nous est fournie par une affaire récente. Un agriculteur, qui avait acheté un chariot élévateur télescopique rotatif auprès d’une société, avait constaté que les dispositifs de sécurité équipant l’appareil empêchaient de l’utiliser pour effectuer des coupes en mouvement sur tous terrains. Il avait donc demandé l’annulation de la vente. Dans un premier temps, il n’avait pas obtenu gain de cause, les premiers juges chargés de trancher le litige ayant estimé qu’il était, par son métier d’agriculteur, à même de comprendre et de s’enquérir des performances des machines qu’il utilisait ainsi que de leur évolution en termes de sécurisation.

Mais saisie à son tour, la Cour de cassation, après avoir rappelé le principe énoncé ci-dessus, n’a pas été de cet avis et a donné raison à l’agriculteur.

Cassation civile 1re, 12 septembre 2019, n° 18-16504

Christophe Pitaud

Bail commercial : quand la taxe foncière est à la charge du locataire

En matière de bail commercial, la loi prévoit que la taxe foncière (et ses taxes additionnelles) ainsi que les impôts, taxes et redevances liés à l’usage du local ou de l’immeuble ou à un service dont le commerçant locataire bénéficie directement ou indirectement peuvent être mis à la charge de ce dernier.

Mais encore faut-il que le bail le prévoie expressément ! En présence d’une clause imprécise ou ambiguë, il appartiendra aux juges d’interpréter les termes de celle-ci.

Ainsi, dans une affaire récente, une clause d’un bail commercial prévoyait que le locataire acquittera « les impôts, contributions et taxes, créées ou à créer, frappant les lieux loués, notamment les taxes de balayage, d’ordures ménagères, d’éclairage, de police et de voirie, ainsi que la taxe professionnelle » et s’engage à « satisfaire à toutes les charges de ville, de police, de voirie ou autres taxes nationales, régionales, départementales, municipales ou autres, de quelque nature que soient ces charges, de manière à ce que le bailleur ne soit jamais inquiété à cet égard et notamment à acquitter toute contribution personnelle et mobilière, taxe locative et taxe professionnelle et plus généralement tous autres impôts y compris taxe d’enlèvement des ordures dont sont assujettis les lieux loués ».

Pour refuser de payer la taxe foncière, le locataire avait fait valoir que cette dernière n’était pas expressément mentionnée dans la liste des impôts mis à sa charge par le bail. Mais au contraire, pour les juges, le bail mettait à la charge du locataire « tous les impôts auxquels sont assujettis les lieux loués ». Il était donc bel et bien tenu d’acquitter la taxe foncière due sur ces locaux.

Cassation civile 3e, 12 septembre 2019, n° 18-18018

Christophe Pitaud

Barème des indemnités prud’homales : la saga continue !

Instauré en septembre 2017, le barème délimitant le montant de l’indemnité versée au salarié licencié sans motif valable ne cesse de défrayer la chronique. Et bien que très attendue, la première décision rendue en la matière par les juges d’appel n’a pas vocation à mettre un terme au litige… Explications.

Quand les conseils de prud’hommes écartent le barème

Lorsqu’il considère qu’un salarié a été licencié sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud’hommes fixe le montant de l’indemnité qui doit lui être versé par son employeur. Un montant qui doit alors s’inscrire dans les limites minimales et maximales imposées par le barème légal. Toutefois, certains conseils de prudhommes s’en sont départis, attribuant ainsi des indemnités supérieures aux plafonds prévus par le barème. Motif invoqué : le barème ne permet pas toujours de réparer l’intégralité du préjudice subi par le salarié et, de ce fait, n’est pas conforme à certains textes internationaux.

Précision :

sont ici visées une convention de l’Organisation internationale du travail et la Charte sociale européenne.

Quand le barème emporte l’adhésion de la Haute juridiction

Dans l’objectif de mettre un terme au débat, les conseils de prud’hommes de Toulouse et de Louviers avaient saisi la Cour de cassation pour avis. La Haute juridiction avait donc pris position en juillet dernier. Pour elle, si le droit international préconise l’octroi d’une indemnité « adéquate » au préjudice subi par le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse, il laisse toutefois une marge d’appréciation à l’État français. Une prérogative dont l’État a fait usage en fixant les montants minimal et maximal de l’indemnité.

Pour autant, l’avis de conformité rendu par la Cour de cassation ne semble pas avoir convaincu certains conseils prud’hommes, lesquels continuent de s’affranchir du barème.

Quand la cour d’appel joue les prolongations

Enfin, récemment, les juges d’appel, à savoir ceux de Reims, ont estimé que le barème des indemnités prud’homales était bien conforme au droit international. Une position toutefois nuancée puisque la cour d’appel a également précisé que le barème peut être écarté lorsque les juges constatent, compte tenu des circonstances de l’affaire, qu’il porte une atteinte disproportionnée aux droits du salarié. Mais à condition qu’un tel contrôle soit sollicité par le salarié. Ce qui n’était pas le cas dans cette affaire.

Ce devrait être prochainement au tour de la cour d’appel de Paris de se prononcer sur le barème des indemnités prud’homales. Sachant qu’il est probable que seule une décision de la Cour de cassation, et non plus un « simple avis », vienne clore le débat, une fois pour toutes !

Cour d’appel de Reims, chambre sociale, 25 septembre 2019, n° 19/00003

Coralie Carolus