Et si vos salariés utilisent leur compte personnel de formation ?

Le compte personnel de formation (CPF) permet aux salariés de financer une formation destinée à obtenir une certification professionnelle ou de réaliser un bilan de compétences. Et au 1 janvier 2019, le congé individuel de formation a cédé sa place au congé de transition professionnelle qui permet d’utiliser le CPF pour participer à une formation en vue de changer de métier ou de profession (CPF-TP). Mais sous quelles conditions peuvent-ils mobiliser leur CPF ?

Précision :

la liste des formations éligibles au CPF est étendue depuis le 1 janvier 2019. Par exemple, elle inclut désormais le permis de conduire pour les véhicules lourds.

Une condition d’ancienneté ?

Si aucune condition d’ancienneté n’est requise pour une utilisation classique du CPF, ce n’est pas le cas pour le CPF-TP. En effet, l’employé doit, en principe, justifier d’une ancienneté de 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié dont 12 mois dans l’entreprise, peu importe la nature des contrats de travail successifs. Les employés qui ne cumulent pas 12 mois dans la même entreprise doivent justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, comme salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat à durée déterminée pendant les 12 derniers mois.

Une autorisation de l’employeur ?

Lorsque la formation envisagée par le salarié a lieu en tout ou partie sur le temps de travail, une autorisation d’absence doit être adressée à l’employeur :- au moins 60 jours avant le début de la formation, si celle-ci dure moins de 6 mois ou, dans le cadre du CPF-TP, si elle entraîne une interruption continue de travail de moins de 6 mois ou lorsqu’elle est réalisée à temps partiel ;- au moins 120 jours avant le commencement de la formation, si elle dure au moins 6 mois ou, pour un congé de transition professionnelle, si elle implique une interruption continue de travail d’au moins 6 mois.

À noter :

pour un congé de transition professionnelle, la demande d’autorisation doit préciser, outre la date de début de la formation, sa désignation et sa durée, le nom de l’organisme qui en est responsable, ainsi que l’intitulé et la date de l’examen.

À réception de la demande d’autorisation, l’employeur dispose de 30 jours pour faire connaître sa réponse au salarié. S’il ne le fait pas, la demande est réputée être acceptée.

Précision :

le congé de transition professionnelle ne peut pas être refusé par l’employeur lorsque le salarié remplit les conditions pour en bénéficier. Il peut toutefois le différer lorsque son absence risque d’entraver la bonne marche de l’entreprise ou si plusieurs salariés sont simultanément absents au titre de ce congé.

Et la rémunération du salarié ?

Dans le cadre du CPF classique, les heures de formation qui se déroulent pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien, par l’employeur, de la rémunération du salarié.

Lors d’un congé de transition professionnelle, le salarié se voit également allouer tout ou partie de sa rémunération. À condition qu’il justifie de son assiduité à la formation. Il appartient alors à l’employeur de verser la rémunération au salarié, ainsi que les cotisations sociales correspondantes, puis en demander le remboursement à l’Opacif qui finance la formation.

À noter :

à compter de 2020, les Opacif seront remplacés par les commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR). Ces commissions paieront directement la rémunération et les cotisations sociales des salariés employés par des entreprises de moins de 50 salariés.

Quant aux frais liés à la formation, ils sont pris en charge par l’opérateur de compétences dont relève l’employeur (par la Caisse des dépôts et consignations à partir de 2020) ou par les Opacifs (CPIR à compter de 2020).

Article 1, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6

Coralie Soustre

Frais de repas déductibles : les seuils pour 2019

Les titulaires de bénéfices industriels et commerciaux (BIC) et de bénéfices non commerciaux (BNC) qui sont contraints de prendre leur repas sur leur lieu d’exercice de l’activité, en raison de la distance qui sépare celui-ci de leur domicile, peuvent déduire de leur résultat imposable les frais supplémentaires de repas. Ces frais correspondent à la fraction de la dépense qui excède le montant d’un repas pris à domicile, montant évalué forfaitairement par l’administration fiscale à 4,85 € TTC pour 2019. Mais attention, la dépense engagée ne doit pas être excessive. Elle ne doit ainsi pas dépasser, selon l’administration, pour 2019, 18,80 € TTC. En conséquence, le montant déduit par repas ne peut pas excéder 13,95 € TTC (soit 18,80 € – 4,85 €). La fraction qui excède ce montant peut néanmoins être admise en déduction si l’exploitant justifie de circonstances exceptionnelles, notamment en l’absence de possibilités de restauration à moindre coût à proximité du lieu d’exercice de l’activité.

À savoir :

pour être déductibles, les frais supplémentaires de repas doivent être justifiés. En outre, l’éloignement entre le lieu d’exercice de l’activité et le domicile doit être considéré comme normal par l’administration au regard de divers critères (configuration des agglomérations, nature de l’activité de l’entreprise, implantation de la clientèle…) et ne pas résulter de la seule volonté de l’exploitant.

BOI-BIC-CHG-10-10-10 du 23 janvier 2019, n° 80

Marion Beurel

L’impact des cyber-attaques s’accroît

Comme chaque année, le Club des experts de la sécurité de l’information et du numérique (Cesin) publie son baromètre de la cyber-sécurité des entreprises. L’occasion pour les grandes entreprises, membres du club de faire le bilan de leur année en termes d’attaques informatiques.

Il ressort, tout d’abord, de ce que le nombre de cyber-attaques constaté par ces entreprises reste important. 80 % d’entre elles ont ainsi enregistré au moins une attaque en 2018, 10 % entre 10 et 14 attaques et 22 % plus de 15 attaques. Comparé à 2017, 53 % des entreprises estiment n’avoir pas été victimes de davantage d’attaques. 6 % disent même que leur nombre a diminué.

Davantage de dégâts

Si le nombre d’attaques est resté à peu près stable entre 2017 et 2018, leurs conséquences ont été plus importantes. Ainsi, alors qu’en 2017, seules 49 % des entreprises estimaient que les attaques dont elles avaient été victimes avaient eu un impact sur leur business, elles sont 59 % à l’affirmer pour 2018. Parmi les dégâts constatés, elles notent principalement un ralentissement de la production (26 %), une indisponibilité du site web (23 %), des retards de livraison (12 %), une perte de chiffre d’affaires (11 %) ou encore un arrêt de la production pendant une période significative (9 %).

Quant aux types d’attaques subies, les plus régulièrement citées pour 2018 sont le phishing (73 %), la fraude au président (50 %) et l’infection par un rançongiciel ou un autre malware (44 %). Enfin, lorsqu’on les interroge sur le type de cyber-risques qu’ils ont identifié au sein de leur entreprise, 64 % évoquent l’utilisation par les collaborateurs d’applications non approuvées, 61 % des « vulnérabilités résiduelles permanentes » et 52 % des erreurs de manipulation.

Frédéric Dempuré

Comment le compte personnel de formation des salariés est-il alimenté ?

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a profondément réformé la formation professionnelle et, spécifiquement, le compte personnel de formation (CPF). L’objectif étant que ce compte devienne un dispositif efficace au service du développement des compétences des salariés. Mais comment ce dispositif est-il alimenté ?

Des heures converties en euros

Auparavant, les salariés qui travaillaient à temps complet sur l’ensemble d’une année civile pouvaient obtenir 24 heures de formation par an sur leur CPF. Puis, une fois atteint 120 heures, ils avaient droit à 12 heures de formation par an, dans la limite d’un plafond global de 150 heures.

Depuis le 1 janvier 2019, ce sont des euros qui se cumulent sur leur CPF ! Ainsi, vos salariés qui, sur une année civile, ont une durée de travail au moins égale à la moitié de la durée légale (1 607 heures) ou conventionnelle voient leur CPF crédité de 500 € par an. Le montant global du compte ne pouvant excéder 5 000 €.

À noter :

les montants accordés aux salariés sont proratisés en fonction de leur durée de travail, dès lors que celle-ci est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail.

En outre, certains de vos employés peuvent bénéficier de droits plus importants sur leur CPF. C’est le cas notamment des salariés peu qualifiés (niveau inférieur à un CAP-BEP) qui obtiennent 800 € par an, dans la limite globale de 8 000 €.

À savoir :

les heures de formation acquises par les salariés avant le 1 janvier 2019 sont converties en euros à hauteur de 15 € par heure.

Des abondements de l’employeur

Au-delà des montants prévus par le Code du travail, un accord collectif d’entreprise ou de groupe ou, à défaut, un accord de branche peut prévoir une alimentation plus avantageuse du CPF des salariés. Dans cette hypothèse, il vous revient, en tant qu’employeur, de calculer pour chacun de vos employés les droits qui doivent être ajoutés sur leur CPF. Mais aussi de financer ce surplus ! Vous devez en effet verser, à la Caisse des dépôts et consignations (CDC), la somme destinée à couvrir les droits supplémentaires accordés à vos salariés.

À noter :

jusqu’au 31 décembre 2019, ce paiement doit être effectué auprès de votre opérateur de compétences (organisme remplaçant votre OPCA). Vous devez également lui transmettre la liste des salariés bénéficiant de droits plus favorables, les données permettant leur identification et l’abondement attribué à chacun d’eux.

Par ailleurs, d’autres abondements peuvent être mis en place par un accord collectif en faveur des travailleurs saisonniers, des salariés les moins qualifiés, des salariés exposés à des facteurs de risques professionnels, des salariés à temps partiel, etc.

Enfin, certains abondements peuvent vous être imposés. En effet, vous êtes, par exemple, tenu de verser 3 000 € sur le CPF du salarié licencié à la suite du refus de la modification de son contrat de travail résultant d’un accord de performance collective.

Art. 1, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6

Coralie Soustre

Vente d’un bien propre par un époux : quid de la plus-value ?

Lorsqu’une personne mariée vend un bien qui lui appartient en propre, le prix de vente de ce bien est lui-même un bien propre. Et les juges viennent de rappeler qu’il en est de même de la plus-value réalisée à l’occasion de la vente.

Dans cette affaire, lors de leur divorce, deux époux mariés sous le régime de la communauté étaient en désaccord sur le sort de la plus-value qui avait été réalisée à l’occasion de la vente par l’un d’eux (en l’occurrence le mari), pendant le mariage, d’un bien immobilier qui lui appartenait en propre. Invoquant la règle selon laquelle les fruits et revenus des biens propres tombent dans la communauté, l’épouse considérait que cette plus-value devait être comptabilisée dans l’actif de la communauté et qu’elle avait donc droit d’en récupérer la moitié. De son côté, le mari estimait le contraire.

Les juges ont donné raison à ce dernier. Pour eux, dans la mesure où le prix de vente « qui remplace le bien propre vendu » est lui-même un bien propre, la plus-value, due à l’évolution du marché ou à l’érosion monétaire, résultant de cette vente ne peut en aucun cas être considérée comme un fruit ou un revenu entrant dans la communauté.

Précision :

cette solution s’applique quelle que soit la cause de la plus-value : évolution du marché, érosion monétaire, mais aussi amélioration du bien grâce aux travaux effectués ou financés par les époux. Sachant que, dans ce dernier cas, si les travaux ont été financés par des deniers communs, l’époux propriétaire du bien devra indemniser la communauté (on parle de « récompense »).

Cassation civile 1re, 5 décembre 2018, n° 18-11794

Christophe Pitaud

Bons d’intervention ou devis : mentionnez clairement vos tarifs !

Pour parer à toute contestation éventuelle de votre client concernant son accord sur des travaux que vous avez effectués, vous avez tout intérêt à établir, au préalable, un devis, un bon de commande ou d’intervention et à lui faire signer. Ainsi, en cas d’impayé, vous pourrez produire ce document en guise de preuve.

Précisions :

dès lors que le montant des travaux dépasse 1 500 €, un écrit est nécessaire pour apporter la preuve de l’existence du contrat. Par ailleurs, l’établissement d’un devis est obligatoire pour certains types de prestations (travaux et dépannage au-delà de 150 €, services à la personne au-delà de 100 € par mois, déménagement…).

Mais encore faut-il que vous ayez clairement indiqué, sur ce document, le prix de votre prestation. Sachant que mentionner sur celui-ci que les conditions générales et les tarifs ont été communiqués au client ne suffit pas à remplir l’obligation d’information que le Code de la consommation met à votre charge en la matière.

Ainsi, une société dont la facture avait été contestée par un client n’a pas obtenu gain de cause en justice. Dans cette affaire, elle était intervenue suite à un accident de la route pour nettoyer l’huile répandue sur la chaussée. Au préalable, elle avait fait signer un bon d’intervention au conducteur du véhicule à l’origine de la fuite. Lequel a donc ultérieurement refusé de payer la facture correspondante à la prestation au motif que le prix n’était pas indiqué sur le bon qu’il avait signé et qu’en conséquence, la convention était nulle car son consentement avait été vicié. Un argument que les juges ont retenu, après avoir relevé que si le feuillet recto-verso produit par la société comportait en petits caractères en bas de page les termes «  », il ne définissait pas le prix de la prestation. En outre, pour les juges, le bon d’intervention litigieux ne permettait pas de démontrer que la société avait communiqué ses tarifs de manière lisible et compréhensible avant que le client l’ait signé.

Cassation civile 1re, 14 novembre 2018, n° 17-21697

Laurence Le Goff

FDVA : l’appel à projets pour la formation des bénévoles est lancé

Le Fonds pour le développement de la vie associative (FDVA) vient de lancer sa campagne annuelle destinée à financer les formations des bénévoles œuvrant dans les associations.

Ainsi, cette année, les associations nationales peuvent répondre à l’ et effectuer leur demande de subvention jusqu’au 21 février au plus tard.

En pratique :

les demandes de subvention sont soit déposées de façon dématérialisée via , soit envoyées par la poste à la Direction de la jeunesse, de l’éducation populaire et de la vie associative (formulaire Cerfa n° 12156*05).

Peuvent être financées les formations collectives tournées vers le projet associatif en lien avec l’objet de l’association (par exemple, une formation spécifique à l’écoute destinée aux bénévoles d’une association intervenant auprès de personnes en détresse), ainsi que les formations liées à l’activité ou au fonctionnement de l’association (formation juridique, comptable, informatique…).

À savoir :

ce financement n’est pas ouvert aux associations agréées œuvrant dans le domaine des activités physiques et sportives, à celles qui défendent et/ou représentent un secteur professionnel, ni à celles qui défendent essentiellement les intérêts communs d’un public adhérent (au regard de leur objet statutaire ainsi que de leurs activités réelles de lobbying).

Sandrine Thomas

Exploitantes agricoles : un congé de maternité amélioré

Dans le cadre d’un congé de maternité, les exploitantes agricoles peuvent bénéficier d’une allocation de remplacement… ou, désormais, d’indemnités journalières. Mais à condition qu’elles cessent leur activité professionnelle pendant au moins 8 semaines.

Précision :

ces nouvelles mesures concernent les allocations et indemnités liées à des arrêts de travail pour maternité débutant à compter du 1 janvier 2019.

Quelles sont les prestations allouées ?

Durant leur congé de maternité, les exploitantes agricoles ont droit à une allocation destinée à prendre en charge les frais engendrés par leur remplacement au sein de l’exploitation. Mais concrètement, 40 % des exploitantes ne sollicitent pas cette aide notamment parce qu’elles ne trouvent pas de remplaçant.

Aussi, elles peuvent maintenant percevoir, lorsque leur remplacement s’avère impossible, des indemnités journalières. Toutefois, un décret doit encore venir préciser les conditions de versement de ces indemnités.

À savoir :

selon les informations disponibles sur le site Internet de la Mutualité sociale agricole, les exploitantes ne sont plus redevables, depuis le 1 janvier 2019, de la CSG et de la CRDS sur le montant de l’allocation de remplacement.

Et sous quelle condition ?

Pour bénéficier de l’allocation de remplacement, les exploitantes agricoles devaient auparavant cesser leur activité professionnelle pendant au moins 2 semaines.

À présent, cette allocation ou, en l’absence de remplacement, les indemnités journalières leur sont accordées uniquement si elles interrompent leur activité pendant au moins 8 semaines. La durée maximale pendant laquelle les exploitantes agricoles peuvent bénéficier de ces prestations demeure fixée à 16 semaines.

Article 71, loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23

Coralie Soustre

Des précisions sur l’exonération de cotisations des heures supplémentaires

La rémunération des heures supplémentaires et complémentaires effectuées à compter du 1 janvier 2019, ainsi que les majorations de salaire correspondantes, bénéficient d’une réduction de la part salariale des cotisations d’assurance vieillesse.

Le taux de cette réduction vient d’être fixé à 11,31 %. Ce taux inclut donc les cotisations d’assurance vieillesse de base ainsi que la cotisation de retraite complémentaire Agirc-Arrco et la contribution d’équilibre général appliquées dans la limite du plafond de la Sécurité sociale. Autrement dit, pour un salarié dont la rémunération brute ne dépasse pas ce plafond, soit 3 377 € par mois en 2019, la rémunération et les majorations de salaire dues pour les heures supplémentaires ou complémentaires sont totalement exonérées de cotisations d’assurance vieillesse de base et complémentaire.

En pratique, pour calculer la réduction de cotisations à laquelle le salarié a droit, il convient d’appliquer ce taux de 11,31 % sur la rémunération et les majorations des heures supplémentaires ou complémentaires effectuées.

Exemple :

un salarié rémunéré 14 € de l’heure effectue 8 heures supplémentaires majorées à 25 % chacune. À ce titre, il a donc droit à une rémunération de 140 € (14 x 1,25 x 8) et à une réduction de cotisations de 15,83 € (140 x 11,31 %).

Rappelons que la réduction de cotisations concerne les rémunérations et majorations versées au titre :- des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail de 35 heures par semaine ou de la durée considérée comme équivalente ;- des heures effectuées au-delà de 1 607 heures pour les salariés soumis à un forfait annuel en heures ;- de la majoration de salaire versée aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours et ayant renoncé à des jours de repos au-delà du plafond de 218 jours ;- des heures supplémentaires décomptées à l’issue de la période de référence dans le cadre d’un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine (uniquement pour les heures supplémentaires au-delà de 1 607 heures) ;- des heures supplémentaires effectuées par un salarié qui bénéficie d’une réduction de son temps de travail pour les besoins de sa vie personnelle ;- des heures complémentaires réalisées par les salariés à temps partiel.

Art. 7, loi n° 2018-1203 du 22 décembre 2018, JO du 23

Sandrine Thomas

Un contrat de professionnalisation revisité !

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a profondément réformé la formation en alternance. Et si le contrat d’apprentissage a subi de nombreuses modifications, le contrat de professionnalisation n’a pas été épargné. En effet, son objet, sa durée mais aussi l’exonération de cotisations sociales patronales qui lui est spécifiquement dédiée ont été revus.

Un champ de compétences plus large

Le contrat de professionnalisation a pour but d’acquérir une qualification reconnue professionnellement. Aussi, cette qualification doit-elle être mentionnée dans le répertoire national des certifications professionnelles, être reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou ouvrir droit à un certificat de qualification professionnelle de branche ou interbranche.

Désormais, le contrat de professionnalisation peut aussi être conclu pour acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences (organismes remplaçant les OPCA), en accord avec le salarié. Et ce, afin de permettre aux personnes les plus éloignées de l’emploi de disposer d’une formation adaptée à leurs besoins et à ceux de l’employeur, favorisant ainsi leur embauche.

Précision :

cette nouvelle mesure s’inscrit dans le cadre d’une expérimentation menée par les pouvoirs publics pendant une durée de 3 ans.

Une durée maximale portée à 3 ans

En principe, la durée du contrat de professionnalisation ou de l’action de professionnalisation située au début d’un contrat à durée indéterminée doit être comprise entre 6 et 12 mois.

Toutefois, ce contrat (ou cette action) peut être prolongé pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire (lycée) et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, les bénéficiaires de minima sociaux, les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion et celles inscrites depuis plus d’un an sur la liste des demandeurs d’emploi. Depuis le 1 janvier 2019, l’action de professionnalisation peut ainsi s’étendre sur 3 ans au lieu de 2 ans précédemment.

Une exonération de cotisations patronales plus avantageuse

Les contrats de professionnalisation conclus, depuis le 1 janvier 2019, avec des demandeurs d’emploi âgés d’au moins 45 ans ne bénéficient plus d’une exonération spécifique de cotisations sociales patronales. À la place, les employeurs ont droit à la réduction générale des cotisations patronales, jugée plus avantageuse, puisqu’elle s’étend désormais aux cotisations de retraite complémentaire (Agirc-Arrco et contribution d’équilibre général) et à la contribution d’assurance chômage.

Arrêté du 26 décembre 2018, JO du 28

Coralie Soustre