Exonération fiscale en ZRR et transfert d’un cabinet

Les cabinets créés ou repris jusqu’au 31 décembre 2020 dans les zones de revitalisation rurale (ZRR) peuvent, sous certaines conditions, bénéficier d’une exonération totale d’impôt sur leurs bénéfices pendant 5 ans, puis partielle et dégressive les 3 années suivantes (75 %, 50 % et 25 %).

Précision :

le cabinet doit notamment être soumis à un régime réel d’imposition, employer moins de 11 salariés et avoir moins de 50 % de son capital détenu par d’autres sociétés.

Ainsi, ce dispositif s’applique aux professionnels de santé qui s’implantent pour la première fois en ZRR ou qui reprennent le cabinet d’un confrère situé dans une telle zone.

Mais attention, le ministre de l’Action et des Comptes publics vient de rappeler qu’un professionnel de santé déjà implanté en ZRR, qui déplace son cabinet médical ou se regroupe avec d’autres praticiens dans une maison de santé pluriprofessionnelle tout en restant dans la même ZRR, est considéré comme poursuivant son activité. Ce professionnel ne peut donc pas prétendre à une nouvelle période d’exonération. Toutefois, s’il bénéficiait encore du dispositif lors du déménagement ou du regroupement de son cabinet, celui-ci n’est pas remis en cause et se poursuit pour les années restant à courir.

À noter :

les cabinets susceptibles de bénéficier d’autres exonérations sur les bénéfices (jeunes entreprises innovantes, zones franches urbaines-territoires entrepreneurs…) doivent opter pour l’exonération en ZRR dans un délai de 6 mois suivant celui du début de leur activité. Cette option étant irrévocable. En d’autres termes, un professionnel libéral qui choisit l’exonération en ZRR renonce aux autres dispositifs d’allègements fiscaux de façon définitive.

Rép. min. n° 0197S, JO Sénat du 7 mars 2018

Marion Beurel

CDD de remplacement successifs : doivent-ils être requalifiés en CDI ?

Le recours au contrat de travail à durée déterminée (CDD) est limité à certaines situations telles que l’accroissement temporaire d’activité ou le remplacement d’un salarié. Et ce contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association.

Dans une affaire récente, une association avait signé avec une salariée, engagée en qualité d’agent de service, 104 CDD de remplacement sur une période de 3 ans. Ces contrats avaient été conclus pour remplacer des salariés différents qui étaient absents pour des raisons diverses.

À la demande de la salariée, la cour d’appel a requalifié ces CDD en un contrat à durée indéterminée. En effet, elle a considéré que compte tenu de son nombre conséquent de salariés, l’association était nécessairement confrontée à des périodes d’absence ou de suspension de leur contrat de travail comme des congés payés, des arrêts de travail pour maladie ou encore des congés de maternité. Ce qui impliquait un remplacement permanent de ses salariés absents pour diverses causes ponctuelles. Elle en a déduit que « les remplacements prévisibles et systématiques assurés par la salariée pendant 3 années constituaient un équivalent à plein temps pour faire face à un besoin structurel de l’association ».

Une solution que la Cour de cassation a refusé de valider. Pour ses juges, l’employeur est tenu de garantir aux salariés le bénéfice de certains congés. Dès lors, il peut être amené à recourir de manière récurrente, voire permanente, à la conclusion de CDD de remplacement. Pour autant, ceci ne suffit pas pour considérer que ce recours systématique aux CDD vise à faire face à un besoin structurel de main d’œuvre.

Pour la Cour de cassation, la cour d’appel n’a pas justifié en quoi, au vu de la nature des emplois occupés par la salariée et des effectifs de l’association, les 104 CDD de remplacement avaient eu pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à son activité normale et permanente. Elle a donc refusé de requalifier cette succession de CDD en CDI.

Cassation sociale, 14 février 2018, n° 16-17966

Sandrine Thomas

Le bénéficiaire effectif, c’est qui ?

Une nouvelle obligation pèse sur les sociétés non cotées (SARL, EURL, SAS, Sasu, SA, sociétés civiles…) : celle de déposer au greffe du tribunal de commerce un document mentionnant l’identité de leur(s) « bénéficiaire(s) effectif(s) », c’est-à-dire de la (des) personne(s) physique(s) qui contrôle(nt) directement ou indirectement la société.

Même si on pouvait le deviner (en se référant au Code monétaire et financier), la définition du bénéficiaire effectif était quelque peu incertaine. Un récent décret vient de lever toute incertitude et de confirmer que le(s) bénéficiaire(s) effectif(s) est (sont) la (les) personne(s) physique(s) :- qui détien(nen)t, directement ou indirectement, plus de 25 % du capital ou des droits de vote de la société ;- ou qui exerce(nt), par tout autre moyen, un pouvoir de contrôle sur la société, soit parce qu’elle(s) détermine(nt) en fait, par les droits de vote dont elle(s) dispose(nt), les décisions dans les assemblées générales de cette société, soit, lorsqu’elle(s) est (sont) associée(s) ou actionnaire(s) de cette société, parce qu’elle(s) dispose(nt) du pouvoir de nommer ou de révoquer la majorité des membres des organes d’administration, de direction ou de surveillance de celle-ci.

Par défaut, le représentant légal de la société

Lorsqu’il n’est pas possible de déterminer le bénéficiaire effectif d’une société au regard de ces critères de détention du capital ou de contrôle, par exemple parce qu’il est impossible de remonter à la personne physique qui « se cache » derrière une chaîne de sociétés associées à la société considérée, le bénéficiaire effectif est alors la (les) personne(s) physique(s) qui représente(nt) légalement la société, c’est-à-dire :- le(s) gérant(s) dans les sociétés à responsabilité limitée (SARL), les sociétés en nom collectif (SNC), les sociétés en commandite simple, les sociétés en commandite par actions et les sociétés civiles ;- le directeur général dans les sociétés anonymes (SA) ;- le directeur général unique ou le président du directoire dans les sociétés anonymes à directoire et conseil de surveillance ;- le président et, le cas échéant, le directeur général dans les sociétés par actions simplifiées.

Sachant que lorsque les représentants légaux mentionnés ci-dessus sont des personnes morales, le bénéficiaire effectif est la(les) personne(s) physique(s) qui représente(nt) légalement ces personnes morales.

Attention :

pour les sociétés qui étaient immatriculées au RCS avant le 1 août 2017, cette déclaration devait être déposée avant le 1 avril dernier. Si vous ne l’avez pas fait, régularisez votre situation sans tarder. Car le fait de ne pas avoir déposé au greffe le document relatif au bénéficiaire effectif est passible de sanctions pénales (6 mois d’emprisonnement et 7 500 € d’amende). Mais avant d’en arriver à cette extrémité, le président du tribunal de commerce vous aura d’abord enjoint, éventuellement sous astreinte, de procéder au dépôt du document requis dans un certain délai.

Art. 5, décret n° 2018-284 du 18 avril 2018, JO du 20

Christophe Pitaud

TPE : comment « revenir » sur les accords collectifs ?

Point clé de la réforme du Code du travail menée par le gouvernement, la négociation collective est aujourd’hui encouragée, particulièrement au sein des petites structures. En effet, dans les entreprises de moins de 11 salariés, ainsi que dans celles de 20 salariés au plus qui n’ont ni délégué syndical ni représentants élus du personnel, l’employeur a la possibilité de proposer un projet d’accord collectif à ses employés. Un accord qui s’applique dès lors qu’il est approuvé par les deux tiers du personnel de l’entreprise. Le Code du travail détermine aussi à présent les conditions dans lesquelles les accords collectifs peuvent être révisés ou dénoncés dans ces entreprises.

Précision :

tous les accords collectifs, même ceux qui ont précédemment été conclus avec un délégué syndical, peuvent être révisés ou dénoncés dès lors que l’entreprise a vu son effectif diminuer à 20 salariés ou moins et qu’elle ne dispose ni de délégué syndical ni de représentants élus du personnel.

Comment réviser un accord collectif ?

L’employeur peut soumettre un avenant de révision d’un accord collectif à ses salariés. Il doit alors transmettre le projet d’avenant à chacun de ses employés puis, au minimum 15 jours plus tard, organiser un référendum. L’avenant de révision devient valable si les deux tiers du personnel de l’entreprise l’approuvent.

Comment dénoncer un accord collectif ?

Les conditions de dénonciation d’un accord sont, en priorité, définies par l’accord collectif lui-même. Si rien n’est prévu par l’accord en la matière, sa dénonciation peut s’effectuer selon les règles fixées par le Code du travail.

À savoir :

ces règles s’appliquent également pour la dénonciation d’un avenant de révision d’un accord collectif.

Ainsi, l’employeur peut dénoncer un accord collectif en notifiant sa décision aux autres signataires de l’accord. Cette dénonciation peut aussi émaner de plusieurs salariés. Mais à condition, d’une part, qu’ils représentent les deux tiers du personnel de l’entreprise et, d’autre part, qu’ils notifient collectivement et par écrit leur décision à l’employeur. Sachant que si elle est provoquée par les salariés, la dénonciation doit intervenir dans le mois précédant la date anniversaire de la conclusion de l’accord collectif.

À noter :

l’employeur ou les salariés qui dénoncent l’accord doivent informer le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, ainsi que le greffe du conseil de prud’hommes de leur décision.

Par ailleurs, que la dénonciation soit à l’origine de l’employeur ou des salariés, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un accord de substitution ou, à défaut, pendant un préavis de 3 mois auquel s’ajoute, en principe, un délai de 12 mois.

En complément :

si au terme des 15 mois, aucun accord de substitution n’a été conclu, les salariés bénéficient d’une garantie de rémunération. Ainsi, leur rémunération annuelle ne peut pas être inférieure à celle qu’ils ont perçue au cours des 12 derniers mois en vertu de leur contrat de travail et de l’accord collectif dénoncé. Sachant que cette garantie peut prendre la forme d’une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû aux salariés compte tenu de l’accord collectif dénoncé et de leur contrat de travail et celle qui leur est versée conformément au nouvel accord conclu, s’il existe, et à leur contrat de travail.

Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, JO du 31

Coralie Soustre

Conclure un bail dérogatoire après un bail commercial pour les mêmes locaux ?

Lorsqu’ils concluent un bail portant sur un local à usage commercial pour une durée inférieure ou égale à 3 ans, bailleur et locataire peuvent convenir que cette location ne sera pas soumise aux règles impératives régissant les baux commerciaux et signent alors ce qu’on appelle un bail dérogatoire. Dans ce cas, le locataire ne bénéficie pas d’un droit au renouvellement du bail (ni, en cas de refus de renouvellement, du paiement d’une indemnité d’éviction), mais, en contrepartie, il ne s’engage que pour une courte durée (ce qui lui permet, par exemple, de tester son activité…).

Précision :

ce type de convention peut être utilisé pour la location de locaux provisoirement installés, appelés à disparaître ou à changer d’affectation à court ou moyen terme, ou tout simplement lorsque propriétaire et locataire souhaitent, pour diverses raisons, s’engager de façon temporaire.

Pour pouvoir conclure un (ou plusieurs) bail (baux) dérogatoire(s), trois conditions doivent être remplies. Premièrement, sa durée totale ne doit pas dépasser 3 ans. Ensuite, le bailleur et le locataire doivent avoir clairement manifesté leur intention de ne pas être soumis au statut des baux commerciaux, par une clause insérée dans le contrat. Enfin, le bail doit être conclu « lors de l’entrée dans les lieux du locataire ».

Concernant cette dernière condition, la Cour de cassation a récemment précisé que les parties précédemment liées par un bail commercial peuvent valablement signer, à la fin de celui-ci, un bail dérogatoire pour les mêmes locaux. En effet, la condition que « le bail doit être conclu lors de l’entrée dans les lieux du locataire » a pour vocation d’interdire aux parties de renouveler un bail dérogatoire afin de se soustraire au statut des baux commerciaux. Mais, selon les juges, elle n’interdit pas que le locataire ait occupé les locaux auparavant en vertu d’un autre titre, permettant ainsi que bailleur et locataire puissent conclure un bail dérogatoire pour les mêmes locaux au terme d’un bail commercial.

Cassation civile 3e, 1er février 2018, n° 16-23122

Laurence Le Goff

Action en annulation de la vente d’un logement pour dol

Après avoir acheté un appartement, l’acquéreur s’était plaint des nuisances sonores provenant du bar situé au-dessous de son logement. Il avait assigné en justice les vendeurs pour demander l’annulation de la vente et le paiement de dommages-intérêts au motif qu’il aurait été victime de « manœuvres dolosives ». En effet, selon lui, durant les visites de l’appartement, les filles des vendeurs avaient demandé de façon volontaire et systématique au responsable du bar de réduire le volume sonore de la musique.

Précision :

le dol n’est établi que lorsque les manœuvres pratiquées par l’une des parties au contrat ont été de nature à vicier le consentement de l’autre partie.

Appelés à se prononcer sur cette affaire, les juges n’ont pas fait droit à la demande de l’acquéreur. En effet, ils ont relevé que l’appartement était situé dans un quartier vivant de Paris, au-dessus d’un pub générateur de toute évidence de nuisances sonores. Des nuisances qui avaient d’ailleurs été signalées, notamment dans le compte-rendu d’assemblée générale remis à l’acquéreur. En outre, pour les juges, il n’était pas démontré que les demandes faites par les filles du vendeur au gérant du bar de réduire le volume sonore de la musique durant les visites avaient joué un rôle déterminant dans le consentement de l’acquéreur pour l’achat de l’appartement. En conséquence, le dol n’était pas établi. La demande d’annulation de la vente pour ce motif ne pouvait donc pas aboutir.

Cassation civile 3e, 21 décembre 2017, n° 16-27821

Fabrice Gomez

Bien immobilier déclaré insaisissable par un entrepreneur

Tout chef d’entreprise individuelle (un commerçant, un artisan, un professionnel libéral ou un agriculteur) a la faculté de mettre ses biens fonciers (un appartement, une maison secondaire, un terrain), bâtis ou non bâtis, qui ne sont pas affectés à l’exercice de son activité, à l’abri des poursuites de ses créanciers professionnels en les déclarant insaisissables chez un notaire. Ainsi, si son entreprise connaît des difficultés économiques, ses créanciers professionnels (ceux dont la créance est née après la déclaration) ne pourront pas agir sur les biens objet de la déclaration d’insaisissabilité.

À noter :

depuis la loi « Macron » du 6 août 2015, la résidence principale d’un entrepreneur individuel est insaisissable de plein droit.

Bien immobilier en indivision

À ce titre, les juges viennent de préciser que lorsque la déclaration d’insaisissabilité porte sur un bien indivis et qu’elle a été publiée avant la mise en liquidation judiciaire de l’entrepreneur, le liquidateur judiciaire n’a pas le droit de demander le partage de l’indivision et la mise en vente du bien.

Dans cette affaire, deux époux avaient déclaré insaisissable un bien immobilier qu’ils détenaient en indivision. Quelques années plus tard, quand le mari avait été placé en liquidation judiciaire, le liquidateur judiciaire avait assigné son épouse et demandé le partage de l’indivision et la vente du bien immobilier. Les premiers juges lui ont d’abord donné gain de cause. Pour eux, puisque l’époux en liquidation judiciaire était dessaisi de l’administration de son patrimoine, le liquidateur exerçait les droits et actions de celui-ci. Il était donc en droit de demander le partage de l’indivision, sans que la déclaration d’insaisissabilité pût l’en empêcher.

Mais la Cour de cassation n’a pas été de cet avis. Le bien immobilier ayant été déclaré insaisissable avant l’ouverture de la liquidation judiciaire de l’époux, les droits que ce dernier détenait sur ce bien n’avaient pas été appréhendés par la procédure de liquidation judiciaire. Le liquidateur n’était donc pas en droit de demander le partage de l’indivision.

Cassation commerciale, 14 mars 2018, n° 16-27302

Christophe Pitaud

RGPD : un guide pour les TPE

À compter du 25 mai 2018, le règlement général sur la protection des données (RGPD) entrera en vigueur. Il appartiendra alors aux entreprises qui utilisent des fichiers contenant des données à caractère nominatif de tout mettre en œuvre pour en assurer la sécurité et une gestion conforme à la nouvelle réglementation. Et toutes les entreprises sont potentiellement concernées, car ce qui compte, ce n’est pas le nombre de salariés employés, mais le volume et la nature des données personnelles traitées par chaque structure. Les TPE comme les PME ont donc, comme les multinationales, l’obligation de se mettre en conformité dans les plus brefs délais. Et c’est pour les y aider que Bpifrance et la Cnil viennent d’éditer et de mettre en ligne un

Toutes les grandes étapes

Le guide, d’une cinquantaine de pages, est destiné aux responsables de TPE et de PME et non à des spécialistes. Sa rédaction est simple et abondamment illustrée d’exemples, de conseils, de dessins et de schémas qui facilitent la compréhension des différentes situations abordées. Il est découpé en 6 parties :- Pourquoi ce nouveau règlement ? (qui est concerné ? Quels sont les objectifs poursuivis par le législateur ?)- Quels avantages peuvent en tirer les entreprises ? (renforcer la confiance avec les consommateurs, améliorer son efficacité commerciale…)- Données personnelles et traitements de données : de quoi parle-t-on ?- Passer à l’action (recenser les fichiers, les trier, respecter les droits des personnes fichées, sécuriser les données)- La sous-traitance (qui est concerné ? Obligations des sous-traitants)- Êtes-vous concerné ? (points de vigilance et bonnes pratiques).

Pour ceux qui souhaitent aller plus loin, la Cnil propose également sur son site , plus ou moins techniques, destinés à aider les entreprises à se préparer à l’entrée en vigueur du règlement européen

Frédéric Dempuré

Prêt de main-d’œuvre : quelle fiscalité ?

Depuis le 1 janvier 2018, les charges de personnel (rémunérations, charges sociales, frais professionnels) supportées par une entreprise qui met un salarié à disposition d’une autre entreprise sont déductibles en totalité de son résultat imposable, même en cas de refacturation partielle des coûts à l’entreprise utilisatrice.

Précision :

les montants refacturés constituent pour l’entreprise prêteuse des produits imposables et pour l’entreprise utilisatrice des charges déductibles.

Ce prêt de main-d’œuvre doit toutefois respecter plusieurs conditions. Ainsi, l’entreprise utilisatrice doit être une jeune entreprise de moins de 8 ans ou une PME de 250 salariés au plus. L’entreprise prêteuse doit, quant à elle, être une entreprise d’au moins 5 000 salariés ou appartenir à un groupe respectant cette condition d’effectif. Étant précisé que la mise à disposition ne peut intervenir au sein d’un même groupe. En outre, le prêt de main-d’œuvre ne doit pas excéder 2 ans. Enfin, cette mise à disposition doit permettre à l’entreprise utilisatrice d’améliorer la qualification de sa main-d’œuvre, de favoriser les transitions professionnelles ou de constituer un partenariat d’affaires ou d’intérêt commun.

L’administration fiscale vient de préciser que des frais de gestion peuvent être refacturés à l’entreprise utilisatrice dès lors qu’ils demeurent modérés et justifiés.

Par ailleurs, elle rappelle que l’avantage pour l’entreprise prêteuse issu de la déduction des coûts non refacturés est soumis au plafond des aides de minimis.

Rappel :

ce plafond est fixé à 200 000 € sur une période glissante de 3 exercices fiscaux.

Illustration

Une entreprise met à disposition, du 1 janvier N au 31 décembre N, un salarié et refacture à l’entreprise utilisatrice 10 % du coût total de ce prêt de main-d’œuvre.Salaire brut mensuel : 3 000 € ;Charges sociales patronales (estimées à 20 % du salaire brut) : 600 € ;Coût total du salarié : 3 600 € ;Refacturation pour l’année N : (3 600 € x 10 %) x 12 = 4 320 €.Au titre de l’année N, l’entreprise prêteuse peut déduire de son résultat 43 200 € (soit 3 600 € x 12). Le produit de 4 320 € est compris dans son bénéfice imposable. L’avantage résultant de la déduction des coûts non refacturés, égal à 38 880 € (soit 43 200 € – 4 320 €), est soumis au plafond des aides de minimis.

À noter :

le niveau de refacturation est librement fixé par les entreprises.

BOI-BIC-CHG-40-40-20 du 4 avril 2018, n° 160 et s.

Marion Beurel

Aides aux exploitations agricoles en difficulté

Lorsqu’une exploitation agricole est en difficulté, elle peut demander à ce que sa situation fasse l’objet d’un diagnostic économique et financier destiné à évaluer sa pérennité et à déterminer les moyens à mettre en œuvre pour permettre son redressement.

Précision :

réalisé par un expert choisi par l’exploitant sur une liste établie par le préfet, ce diagnostic doit comporter les éléments permettant d’apprécier la structure financière de l’exploitation et les causes de ses difficultés, ainsi qu’une analyse des conditions qui pourraient permettre le retour à sa viabilité. Si, suite à ce diagnostic, le redressement de l’exploitation apparaît possible, le préfet peut arrêter un plan de redressement, en accord avec les principaux créanciers de l’agriculteur, pour une période de 3 à 5 ans.

Ce diagnostic est financé en partie par une aide de l’État accordée par le préfet et versée à l’expert. Son montant vient d’être fixé à 80 % du coût de la prestation, dans la limite de 1 000 €. L’aide pouvant être complétée par une aide des collectivités territoriales, dans la limite de 100 % du coût de la prestation et d’un plafond de 1 500 €.

À noter :

jusqu’alors, l’aide accordée par le préfet était plafonnée à 300 €.

Une aide au redressement

En outre, l’exploitant peut bénéficier d’une aide au redressement, qui correspond à une prise en charge partielle des frais financiers bancaires des prêts d’exploitation, hors prêts fonciers. Son montant est calculé par unité de travail non salariée, dans la limite de 2 unités par exploitation. Elle reste plafonnée à 10 000 € par unité de travail non salariée, soit 20 000 € au maximum. Les collectivités territoriales ayant la faculté de la compléter dans la limite d’un plafond identique.

L’aide est versée à l’établissement bancaire qui a reçu préalablement mandat de l’agriculteur et qui procédera aux régularisations financières sur les frais financiers des prêts d’exploitation pour le compte de l’exploitant.

Une aide au suivi technico-économique

Lorsqu’il arrête le plan de redressement, le préfet peut décider la mise en place d’un suivi technico-économique de l’exploitation pour une durée de 3 ans maximum. Suivi qui est financé en partie par une aide au suivi technico-économique dont le montant, qui reste inchangé, est fixé à 600 € pour les 3 années d’assistance technique. Elle peut être complétée par une aide des collectivités territoriales, dans la limite de 100 % du coût de la prestation.

L’aide est versée à l’expert qui a réalisé le suivi technico-économique de l’exploitation.

Arrêté du 26 mars 2018, JO du 30

Christophe Pitaud