Permis de louer : les formulaires sont disponibles

Selon les pouvoirs publics, près de 500 000 logements en France métropolitaine et en outre-mer seraient indignes. Aussi, grâce à la loi Alur du 24 mars 2014, les communes (et les établissements de coopération intercommunale) ont désormais la possibilité de définir des secteurs géographiques, voire des catégories de logements ou ensemble immobiliers, pour lesquels la mise en location d’un bien doit faire l’objet d’une déclaration ou d’une autorisation préalable.

Rappelons que le régime de la déclaration oblige les propriétaires concernés à déclarer à la collectivité publique la mise en location de leur bien (nue ou meublé) dans les 15 jours suivant la conclusion d’un nouveau bail d’habitation. Le régime d’autorisation préalable de mise en location est, quant à lui, plus contraignant puisqu’il subordonne la conclusion d’un contrat de location à l’obtention d’une autorisation délivrée (dans un délai d’un mois) par la mairie. Une autorisation valable pendant 2 ans à compter de sa délivrance, si le logement n’a pas été mis en location.

Pour que ce dispositif soit pleinement opérationnel, il manquait les formulaires de déclaration ou de demande d’autorisation. Un manque qui vient d’être comblé puisque ces derniers (et leurs notices explicatives) sont désormais disponibles sur www.service-public.fr.

Arrêtés du 27 mars 2017, JO du 4 avril

Fabrice Gomez

Travail, repos ou pont : que feront vos salariés pour l’Ascension ?

Le jeudi de l’Ascension peut être un jour chômé ou travaillé par vos salariés avec, en option, la possibilité de bénéficier d’un jour de pont.

Un jour travaillé

Le jeudi de l’Ascension est un jour férié dit « ordinaire ». Autrement dit, vous pouvez demander à vos salariés de venir travailler ce jour-là. À condition toutefois que votre accord d’entreprise ou, à défaut, la convention collective applicable à votre entreprise ne s’y oppose pas.

Précision :

en principe, les jours fériés sont obligatoirement chômés par les travailleurs de moins de 18 ans et les salariés des entreprises d’Alsace-Moselle.

Sachez, en outre, que, sauf disposition contraire de votre convention collective, le travail accompli durant ce jour férié ne donne pas lieu à majoration de salaire.

Un jour chômé

Si vos salariés bénéficient d’un jour de repos le jeudi de l’Ascension, ils ne doivent subir aucune perte de rémunération dès lors qu’ils ont au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Et les heures de travail perdues suite au chômage de ce jour férié ne peuvent pas être récupérées.

Par ailleurs, même si la loi ne vous l’impose pas, vous pouvez accorder un jour de pont à vos salariés, c’est-à-dire leur permettre de ne pas venir travailler le vendredi 26 mai. Attention cependant, car votre convention collective peut rendre cette pratique obligatoire. Et puisque l’attribution d’un jour de pont entraîne une modification de l’horaire collectif de travail dans l’entreprise, vous devez :- consulter votre comité d’entreprise ou, à défaut, vos délégués du personnel ;- notifier l’horaire modifié, avant sa mise en œuvre, à l’inspection du travail ;- afficher le nouvel horaire dans l’entreprise.

Étant précisé que, contrairement aux jours fériés, la journée de pont peut être récupérée dans les 12 mois précédant ou suivant le pont après notification auprès de l’inspection du travail et à condition, en principe, de ne pas augmenter la durée de travail de plus d’une heure par jour et de plus de 8 heures par semaine.

À savoir :

le jour de pont que vous accordez à vos salariés ne peut être imputé sur leurs congés payés annuels sans leur accord.

Coralie Soustre

Quand la sécurité des données devient un frein à la productivité

72 % des salariés se disent prêts à partager des données sensibles ou confidentielles de l’entreprise, nous apprend une enquête réalisée par Dell auprès de plus de 2 600 employés d’entreprises américaines et européennes ayant accès à ce type d’informations dans le cadre de leur travail. Lorsqu’on les interroge sur les raisons qui pourraient les amener à effectuer cette opération risquée, 43 % répondent qu’ils le feraient sur une simple demande de leur encadrement, 37 % si l’échange intervenait avec une personne habilitée à les consulter, et 23 % si le risque encouru leur semblait inférieur au bénéfice attendu ou encore, plus simplement, si cela leur permettait d’être plus efficaces (22 %).

Des pratiques à risque

Dans leur travail quotidien, sans avoir conscience du danger (18 %) ou en toute connaissance de cause mais dans le but d’être plus productifs (24 %), 45 % des salariés interrogés confirment échanger ou stocker des informations sensibles dans des conditions non sécurisées. Un taux qui passe à 54 % dans les entreprises les plus petites du panel. Parmi les pratiques à risque en matière d’échange de données confidentielles, l’utilisation des boîtes aux lettres personnelles arrive en tête (52 %), devant le recours aux Wi-Fi publics non sécurisés. 21 % des employés interrogés précisent, en outre, avoir déjà perdu un support informatique sur lequel des données étaient stockées. Enfin, 49 % confessent accéder à leurs comptes sur les réseaux sociaux à partir des machines de l’entreprise. Un taux qui grimpe à 58 % en France.

Au final, notent les auteurs de l’enquête, les employés n’hésitent pas à faire évoluer les règles de confidentialité des informations en fonction des circonstances auxquelles ils doivent faire face. Une situation qui plaide pour la mise en place de formation, mais également de règles précises et claires portées par le chef d’entreprise et l’ensemble des managers.

Frédéric Dempuré

Retards de paiement entre entreprises : du mieux

Le 22 mars dernier, l’Observatoire des délais de paiement a remis au ministre de l’Économie et des Finances son rapport annuel sur la période 2015-2016.

Et le constat est encourageant. En effet, le retard de paiement moyen interentreprises recule à 11,6 jours en 2016. Un chiffre en nette amélioration car, on s’en souvient, les retards de paiement avaient atteint le triste record de 13,6 jours en moyenne à l’été 2015.

Rappel :

une entreprise doit payer ses fournisseurs dans un délai maximum de 60 jours à compter de la date d’émission de la facture ou, par dérogation, de 45 jours fin de mois à compter de cette date.

Selon l’Observatoire, l’amélioration ainsi constatée s’explique notamment par le renforcement des sanctions encourues en cas de non-respect de la réglementation relative aux délais de paiement et par la mise en place de dispositifs facilitant les contrôles par la Direction Générale de la Concurrence, de la Consommation et de la Répression des Fraudes (DGCCRF).

Précision :

l’amende encourue par les entreprises qui ne respectent pas les délais de paiement convenus peut désormais atteindre 2 millions d’euros, contre 375 000 euros auparavant. De plus, l’administration peut prononcer et faire exécuter plusieurs amendes contre les entreprises auteurs de plusieurs retards.

Le rapport donne également, pour la première fois, un éclairage sur les comportements de l’État, ministère par ministère, en matière de délais de paiement. Ainsi, s’agissant des délais de paiement pratiqués par l’État, les chiffres de la Direction Générale des Finances Publiques (DGFiP) font état d’un délai moyen de 18,3 jours en 2016 (19 jours en 2015) pour le délai global de paiement toutes dépenses et de 24,5 jours (24,7 jours en 2015) pour le délai de la commande publique. Les situations sont toutefois très diverses d’un ministère à l’autre, les délais de paiement allant d’un minimum de 14,4 jours à un maximum de 38,6 jours.

Rapport 2016 de l’Observatoire des délais de paiement

Juliana Bazureau

Exploitants agricoles : quelle indemnisation en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ?

Les exploitants agricoles sont assurés auprès de la Mutualité sociale agricole contre les risques liés aux accidents du travail et aux maladies professionnelles (Atexa). Aussi peuvent-ils bénéficier d’indemnités journalières ou d’une rente en cas d’incapacité temporaire ou permanente de travail. Et ces prestations sont calculées en fonction d’un gain forfaitaire annuel dont le montant est précisé chaque année par arrêté.

Pour la période allant du 1 avril 2017 au 31 mars 2018, ce gain forfaitaire annuel est fixé à 12 847,46 € contre 12 809,03 € auparavant.

Précision :

la rente due aux cotisants solidaires en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle est, quant à elle, calculée sur la base du tiers de ce gain, c’est-à-dire sur 4 282,49 €.

Enfin, le gain minimal annuel permettant le calcul des prestations versées aux exploitants agricoles, au titre d’une assurance complémentaire contre les accidents du travail et les maladies professionnelles souscrite avant le 1 avril 2002, s’établit, pour 2017-2018, à 9 498,27 € (au lieu de 9 469,86 € pour la période précédente).

Arrêté du 28 mars 2017, JO du 31

Coralie Soustre

Quelle convention collective lorsque l’association exerce plusieurs activités ?

La convention collective applicable aux salariés de l’association est celle qui correspond à son activité principale. Lorsque l’association en exerce plusieurs, il faut donc déterminer l’activité dominante en recherchant soit celle qui génère le chiffre d’affaires le plus élevé dans le cadre d’une activité commerciale, soit l’activité la plus importante en termes de répartition du temps de travail des salariés.

Dans une affaire récente, une association exerçait une double activité de formation et d’expertise auprès de comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Constatant que l’activité de conseil et d’expertise mobilisait dorénavant plus de salariés et représentait une masse salariale plus importante que son activité de formation, elle avait, à partir de 2010, appliqué la convention collective des bureaux d’études techniques (Syntec).

Or, arguant que l’activité de conseil et d’expertise avait, dès 2007, engrangé un chiffre d’affaires plus élevé que l’activité de formation, un salarié réclamait l’application de la convention collective Syntec depuis cette année-là.

Les juges ne l’ont pas suivi, estimant que l’activité de l’association ne pouvait être qualifiée de commerciale. Dès lors, ce n’était pas le critère du chiffre d’affaires qui devait être retenu mais celui du temps de travail. La convention Syntec ne devait donc s’appliquer qu’à compter de 2010.

Cassation sociale, 15 mars 2017, n° 15-19958

Sandrine Thomas

Top départ pour l’indemnisation des « aviseurs » fiscaux

Depuis le 24 avril dernier, l’administration fiscale peut indemniser toute personne, étrangère aux administrations publiques, qui lui fournit des renseignements conduisant à la découverte d’un manquement à certaines obligations fiscales. Mais attention, seules les fraudes les plus importantes donnent lieu à rémunération. Sont en particulier visées les infractions aux règles relatives à la domiciliation en France et à la répression de l’évasion fiscale internationale (prix de transfert artificiels, paradis fiscaux…) ainsi qu’à l’obligation de déclarer les comptes bancaires, contrats de capitalisation et trusts détenus à l’étranger. Les informations fournies doivent ainsi porter sur des faits graves, décrits avec précision et justifiant un début d’enquête. Le dénonciateur devant, en outre, délivrer ces renseignements de façon spontanée et non anonyme à l’administration.

À noter :

cette faculté d’indemnisation est mise en place à titre expérimental pendant 2 ans.

L’indemnisation est attribuée par le directeur général des finances publiques, qui en fixe le montant, sur proposition du directeur de la direction nationale d’enquêtes fiscales (DNEF). Une somme qui est calculée en fonction du montant estimé de l’impôt éludé. Aucun barème n’est donc défini. Deux critères sont toutefois pris en compte avant l’attribution de l’indemnité : l’intérêt fiscal pour l’État des informations transmises et le rôle précis du dénonciateur.

Précision :

seuls les renseignements fournis à l’administration depuis le 1 janvier 2017 peuvent donner lieu à indemnisation.

Décret n° 2017-601 du 21 avril 2017, JO du 23

Marion Beurel

Entreprises du BTP : pensez à doter vos salariés de la nouvelle carte professionnelle !

Pour lutter contre le travail illégal et la fraude au détachement, le gouvernement a instauré une nouvelle carte d’identification professionnelle du bâtiment et des travaux publics (BTP). « quasiment infalsifiable », cette carte doit être détenue par tous les salariés qui accomplissent, dirigent ou organisent, même à titre occasionnel, accessoire ou secondaire, des travaux dans ce secteur d’activité (construction, terrassement, assainissement…).

Ce dispositif, qui fait l’objet d’un déploiement progressif sur le territoire national, est entré en vigueur le 1 mai dans les Pays de la Loire, le Centre-Val de Loire, la Bourgogne-Franche-Comté et le Grand Est. Autrement dit, les employeurs situés dans ces régions doivent demander une carte professionnelle pour chaque salarié recruté avant cette date. Cette formalité devant être accomplie au plus tard le 30 juin 2017.

Précision :

les entreprises françaises qui emploient des intérimaires détachés par une entreprise de travail temporaire établie à l’étranger doivent, quelle que soit leur région, se soumettre à cette obligation depuis le 22 mars dernier.

Lorsque l’embauche d’un salarié ou le recours à un intérimaire détaché intervient à compter du 1 mai, la carte doit être sollicitée immédiatement.

En pratique, les employeurs doivent demander les cartes par voie dématérialisée sur le site Internet . Une redevance fixée à 10,80 € par carte commandée étant mise à leur charge. Dans l’attente de la réception de la carte, une attestation provisoire d’identification est délivrée à l’employeur. Ce document doit nécessairement être remis au salarié.

Attention :

l’employeur qui ne dote pas ses salariés d’une carte professionnelle peut être sanctionné d’une amende pouvant atteindre 2 000 € par employé (4 000 € en cas de récidive) dans la limite globale de 500 000 €.

Décret n° 2016-175 du 22 février 2016, JO du 23

Coralie Soustre

Vapotage au travail : une pratique bientôt prohibée !

La loi de modernisation de notre système de santé du 26 janvier 2016 est venue interdire l’usage de la cigarette électronique dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif. Les conditions d’application de cette mesure ayant été précisées par décret, elle s’appliquera à partir du 1 octobre 2017.

Il est interdit de vapoter au travail…

L’utilisation de la cigarette électronique sera prohibée dans les « locaux recevant des postes de travail situés ou non dans les bâtiments de l’établissement, fermés et couverts, et affectés à un usage collectif ». Autrement dit, il sera interdit de vapoter dans les bureaux partagés, les open-spaces ou encore les salles de réunion.

Et sous peine de se voir infliger une amende pouvant atteindre 450 € (2 250 € pour une société), l’employeur devra apposer une signalisation apparente rappelant l’interdiction de vapoter dans les lieux de travail et informer les salariés, par voie d’affichage, des conditions d’application de cette interdiction.

Précision :

les salariés qui enfreindront l’interdiction de vapoter s’exposeront à une amende de 150 € maximum.

… sauf exceptions

Le décret interdit le vapotage dans les lieux de travail, fermés et couverts, à usage collectif, « à l’exception des locaux qui accueillent du public ». Cela signifie donc que les salariés pourront vapoter dans les lieux de travail qui reçoivent du public comme les cafés, les bars, les restaurants ou les hôtels.

Par ailleurs, le décret interdit la cigarette électronique dans les lieux de travail à usage collectif et ne semble donc pas viser les bureaux individuels contrairement à la cigarette classique.

Des précisions de l’administration sur ces deux points qui restent incertains seraient toutefois les bienvenues !

À savoir :

l’employeur peut, dans le règlement intérieur, interdire à ses salariés de vapoter dans les locaux de travail qui accueillent du public et dans les bureaux individuels.

Art. 28, loi n° 2016-41 du 26 janvier 2016, JO du 27

Coralie Soustre

Participation et intéressement : un paiement à effectuer d’ici fin mai

Les employeurs qui distribuent des sommes à leurs salariés au titre de l’intéressement et de la participation aux résultats doivent les informer des montants qui leur sont attribués. Les modalités de cette information étant prévues dans les accords de participation et d’intéressement.

Chaque salarié dispose alors d’un délai de 15 jours à compter de cette information pour décider du devenir de ces sommes.

Une affectation par défaut sur un plan d’épargne

Pour la participation, le salarié peut choisir entre un versement immédiat de tout ou partie de sa prime et/ou un blocage de ces sommes pendant 5 ans, accompagné d’une affectation selon les conditions prévues dans l’accord de participation. Sachant qu’en l’absence de choix du salarié, la prime de participation est, par défaut, bloquée.

Quant à l’intéressement, le salarié peut demander que la prime lui soit payée, en totalité ou en partie, et/ou qu’elle soit placée sur un plan d’épargne d’entreprise (PEE) dans les proportions qu’il choisit. Et, depuis le 1 janvier 2016, en cas de silence du salarié, sa prime d’intéressement est automatiquement affectée sur le PEE dans les proportions déterminées par l’accord d’intéressement.

À noter :

pour les primes d’intéressement distribuées jusqu’au 31 décembre 2017 et affectées par défaut sur un PEE, les salariés bénéficient toutefois d’un droit de rétractation. Ainsi, ils peuvent demander le déblocage de cet intéressement dans les 3 mois suivant son placement sur le PEE.

Un paiement avant le 31 mai

Les primes de participation et d’intéressement doivent être versées au salarié au plus tard le dernier jour du 5 mois suivant l’exercice au titre duquel elles sont dues. Concrètement, tous les employeurs qui ont clos leur exercice au 31 décembre 2016 doivent donc payer ces sommes au plus tard le 31 mai 2017.

Le paiement tardif de la participation et de l’intéressement entraîne l’application d’un taux d’intérêt de retard qui s’élève à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées (TMOP) publié par le ministère de l’Économie (TMOP de 0,63 % au 2 semestre 2016).

Sandrine Thomas